更多的自主权 给予团队更多的的自主权是有效激励的第一个杠杆。2008年，空客决定简化决策流程。过去，要招聘一个人需要六到七个管理者同意，现在只需要三个就可以，分别是部门经理、人力资源经理和财务经理。据空客人力资源总监希瑞·贝里介绍，2008年以前，空客作出决定的时间需要64天，后来就只需45天，去年更缩短至35天。
充分的信息透明度 让团队伙伴感受到工作给他们带来的除了钱之外的益处，这是另一个有效的激励方法，可以是两句肯定的表扬，如“干得好”、“谢谢你”一类的话语，也可以是更深入的行动，比如帮助员工通过VAE(经验值)认证。麦当劳就是这么做的。麦当劳的人力资源经理胡伯特·孟古说：“我们这里80%的部门经理都是从底层员工做上来的，84%的店长是从部门经理升上来的。当条件成熟时，我们就组织一些分享经验的学习活动，并将规划之中，不管培训老师是来自内部还是外部的，都可以提高团队的向心力。”
多谈企业前景\据利乐欧洲的人力资源经理保罗·马耶介绍，在这样一个艰难的环境下，利乐欧洲的领导团队会在专门的时间向员工传达企业的战略，以使他们不会被眼前的困难吓倒。“我们将所有员工召集在一起，的战略，然后让大家自由发言，员工们可以提出自己的想法。市场部门的人还有一年一次向大家讲述工作进展的机会。自12年前起，我内部收集建议，并且把结果作为行动指南。”保罗说。2011年2月，在得到有关办公室舒适度的负面评价之后，公司向巴黎总部的办公室投入了20万欧元改善工作环境。同时，直接面对客户的技术人员不再有明确的上级领导，原先的领导职责由三个人分担。保罗说：“我们重新建构了组织架构，任命一个技术负责人随时为给技术员提供现场支持，大家都觉得工作目的更加明确，同时动力也增加了。”
人性化管理 在空客内部，自2008年开始，有超过3500名经理参加为期两日的“灵感重生”的培训，主要内容是一些管理的基础知识，其中大约400人已经接受过一对一的培训。在飞机制造厂，有500名管理者参与了轮岗，轮岗的数量占所有岗位种类的20%，而在2008年以前，这个数字是10%。从2008年开始，空客的培训预算提高了40%，每年的培训总时长超过200万小时，这些活动都有效地激励了员工。