如何进行裁员规划？

明确裁员目的，确定裁员范围       不同的裁员目的直接影响被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。结构型（战略型）裁员主要是由于行业、战略发展变化所导致的、相对大范围的裁减员工行动，多发生在企业业务收缩或合并时，表现形式是整个工厂或分支机构甚至业务部门、事业部的关闭，而在原有这些机构内工作的员工则成为被裁的对象。        经济型裁员旨在提高企业运营效率，以减员增效为目标。在表现形式上一般不会是整个工厂的关闭，而是按照部门、人员比例，以及经过分析的员工劳动生产率等指针，裁减部分员工。       优化型裁员则着眼于员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。相对而言，此类裁员是企业人力资源正常优胜劣汰的表现形式。这种裁员方式常常被那些对员工绩效考核结果进行强制分布的企业运用。绩效考核结果强制分布是指在一个相近的员工群体中，将他们的绩效考核结果排序，强制性地找出绩效表现最差的一小部分人。不管企业是否有正式的离职制度，那些采用绩效考核的员工都面临着被迫离职的境遇。这种裁员方式的初衷是在企业内营造一种以绩效导向的文化，创造人人争先的工作氛围，但使用不当的情况下也有很大的负面效果，特别是可能对员工忠诚度和安全感产生影响。

制订SMART裁员目标        裁员目的明确后，则要为裁员行动制定明确的目标，这个目标必须是“SMART”，即必须是具体的、可衡量的、可达成的、彼此相关且能在一定时限内完成的。比如某企业的裁员目标是在2005年年底之前，完成裁减生产部20％的员工，其中包括上年度绩效考核中被评为“差”的所有员工及部分考评为“较差”的员工，预算控制在年初的水平内。这个目标就充分体现了“SMART”的要求。        而对于一些比较复杂或规模较大的裁员行动，还要在总目标的基础上制订分阶段的目标，以指导和控制每一阶段的行动，这犹如打一场大战役，在战略确定的基础上，要有具体目标，并逐一攻克，只有保证每一场小战场的胜利，才能发起总攻，最终取得整个战役的胜利。

规划裁员行动细节        明确的目标必须通过详尽的计划来进行落实，主要实施计划必须包括工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等，其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败（见表1）。而在制订这个裁员行动计划的过程中，有几点管理层的重视：1、制订赔偿方案既要关注企业成本，也要考虑到员工承受能力        从企业成本的角度看，当然是尽可能地节约，但这与员工的心理恰恰是一对矛盾：企业对员工补偿的越少，员工失业过程中承受的心理压力就越大。虽然优厚的补偿方案远不能弥补员工在裁员中心理上受到的伤害，但企业有责任将这种伤害尽可能地减到最小。2、事先对裁员整体成本进行测算        企业在制定裁员计划时，也要对被裁员工整体的成本进行测算，理论上讲，越高的成本，带来的阻力相对越小。但这个加值也不可能无限增高。方案中的付薪基础，法律并未严格规定，一般企业是以员工的基本工资为基础来计算的。优厚的方案体现在企业可能将基数扩大到变动工资、社会保险、上年度奖金等，还有的企业会另外增加一些福利和津贴补偿。最后，有的企业在该方案上，可能根据员工级别或其它因素（比如离职的时间等）乘以不同的系数，系数的起点是1，最高一般不会超过 1.5，以体现企业对员工最后的关怀与帮助。在考虑裁员成本时，还要特别注意一些特殊员工的处理，如在医疗期内、距法定退休年龄五年内的员工等，以求事先对总预算进行合理规划与控制。3、裁员行动必须合法合理       国内企业在裁员过程中所采取的方式多是与员工协商解除劳动合同。在这一过程中，需要人力资源管理人员熟知各项相关法律法规，以保证操作程序符合法律规定。比如按有关法律规定，在通知员工实时离职时，企业至少付给员工N+1的赔偿金，乘以员工为企业服务年限（N），再加上一个月的提前通知补偿金。而同时，在裁员计划执行中，也要在合法的前提下兼顾员工的感情，将裁员工作做得尽量合理，例如有些企业会采用N+2或更高的方案请员工离开，当然，这是与企业的战略和成本相关。

分析裁员的可能效果        规划的最后工作是对裁员的可能效果进行分析。这种分析不仅包括对整体目标完成后可能的结果分析，也包括每一个分步中的效果分析和一些备选方案。严格来说，总体后果应该是在规划的最初阶段就已经开始，而突发事件的处理方案在制定行动计划阶段也有所涉及。之所以进行效果分析，主要是为了希望裁员计划能够获得切实的执行、有效监控及能够应对可能出现的各种问题。        在效果分析中，尤其要关注裁员可能带来的负面风险和行为，以及为可能的风险准备应对方案。经验表明：裁员可能会引致一些员工的过激行为，如对执行人员的人身威胁与伤害，到相关的主管部门、新闻机构或政府部门上访，以及静坐、游行等活动。为此，企业在进行裁员前最好对被裁员工进行深入地分析与研究，必要时引入一些心理或管理方面的专业机构介入，采用分批进行、心理辅道等相关方法和手段，减少物理上的冲突。