調崗糾紛九大常見題目匯總

勞動合同履行的最佳狀態是『有效訂立，到期終止』，但因為企業經營治理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免，從現實情況看，調崗調薪已成為勞動爭議高發地帶，以下為調崗糾紛九大常見題目匯總，但願對大家有所裨益。　　題目一：企業做出調崗決定，員工是否應無前提聽從?　　工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的不亂性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定『是否簽約』的重要依據，在勞動合同簽訂以後，勞動者和用人單位從締約當初的『同等』地位轉化為身份上的『隸屬關系』，這種治理與被治理的關系也使勞動者一方相對處於劣勢地位，為了防止用人單位濫用上風地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在公道的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。　　《勞動合同法》第三十五條劃定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同商定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別劃定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須知足兩個基本條件：1、雙方協商一致;2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經由協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原商定繼承履行。　　題目二：合同劃定『可根據需要進行調崗』是否有效?　　根據《勞動合同法》第三條劃定，訂立勞動合同，應當遵循正當、公平、同等自願、協商一致、老實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同商定的義務。這意味著，如果合同商定『可根據需要對員工崗位進行調整』，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。　　縱然如斯，合同的商定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操縱崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：　　1、調整崗位必需具有充分的公道性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的聯系關系，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為公道的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺公道性。　　2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，假如不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。　　3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。　　題目三：員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗?　　不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的劃定，勞動者不能勝任工作，經由培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三旬日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。　　本條間接劃定了在員工不勝任現有崗位的條件下企業有單方調崗的權利。　　但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操縱不勝任調崗時應當掌握：　　1、用人單位應有充分的證據證實勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同商定的任務或者同工種崗位職員的工作量，在實踐當中需要以『崗位仿單』『目標責任書』等文件予以佐證;2、調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的公道性。　　題目四：員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工?　　因為調崗往往涉及員工的親身利益，譬如薪酬尺度，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位立場也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是『以調崗不公道為由拒絕上班』。在這種情況下，企業可否以『曠工』之名對員工進行紀律處分或者以『嚴峻違紀』為由解除勞動合同?　　首先，以曠工之名行使合同解除權需要基於兩個重要條件：第一，崗位調整是正當公道的，有法律依據和事實依據。如果崗位調整不具備公道性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬於『曠工』，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按劃定履行請假手續，又不按時上放工即屬於曠工。　　所以，對於員工不聽從調崗，企業應當留意審查調崗的公道性和正當性，同時不急於做出處分決定，在雙方處於爭議狀態(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。　　題目五：保密協議劃定『涉秘職員合同終止/有權調崗』是否正當?　　根據《勞動合同法》第二十三條劃定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中商定守舊用人單位的貿易秘密和知識產權相關的保密事項。保密條款的內容當屬於雙方當事人意思自治的范疇，假如合同中商定把握貿易秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內，公司有權調整其崗位。這樣的商定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必需履行。　　另根據《勞動部關於企業職工活動若乾題目的通知》第二條劃定，用人單位與把握貿易秘密的職工在勞動合同中商定守舊貿易秘密有關事項時，可以商定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。這也為合同商定保密調崗事項提供了法律依據。　　題目六：不勝任工作的調崗，可否同時調薪?　　企業調崗的目的之一就是公道的調整薪酬，否則對很多企業而言，調整崗位就失去了意義。對於勞動者不勝任工作的情形，法律劃定了用人單位有公道調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢?　　從現有的法律劃定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否需要經由協商一致纔能生效?假如員工同意調崗但不同意調薪怎麼辦?調崗是否意味著必定調薪?　　我們以為，崗位治理包含了崗位的薪酬治理，崗位異動也往往伴跟著崗位報酬尺度的變動，法律劃定了企業在員工不勝任條件下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位治理權，該權利包括履行新的崗位薪酬尺度、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標正確定，否則有違於『同工同酬』的基本立法思惟。但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操縱時應當基於以下條件：　　1、有明確的崗位職系和薪酬對應尺度;若無軌制劃定和合同商定，調崗後的薪酬尺度應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。　　2、與員工書面確定新的崗位與報酬尺度。　　題目七：實行崗位聘任制的企業，調崗可否隨意進行?　　崗聘分離原為機關事業單位的崗位治理舉措，目的是通過競聘上崗的方式施展員工積極性。通常在聘用合同中不明確劃定崗位，僅商定『以崗位聘任書』為准。　　比擬較在勞動合同中明確劃定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的企業將商定內容轉化為劃定內容即把崗位的確認權收歸企業，這樣的做法並不違法，也當屬於企業自主治理權的范疇，員工既認可崗位通過聘任書確定，應當參照執行。　　然而，這是否意味著那些實行崗聘分離的企業，其單方調崗的行為就不受任何限制了呢?　　謎底是否定的。企業實行崗聘分離當以有明確的崗位競聘、聘任尺度，待崗治理辦法為條件，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發布聘任書來隨意調整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。在沒有任何軌制鋪墊的條件下，第一份崗位聘任書應當視為勞動合同的重要組成部門，非經協商一致不得改換工作崗位。　　題目八：部分取消可否成為企業單方調崗的正當理由?　　《勞動合同法》劃定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三旬日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。依此劃定，很多單位以為，部分取消所導致的崗位消失，應屬於客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否准確呢?　　根據《勞動部關於<中華人民共和國勞動法>若乾條文的說明》的劃定，所謂的『客觀情況』指：發生不可抗力或泛起致使勞動合同全部或部門條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被吞並、企業資產轉移等，並且排除『用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者出產經營狀況發生嚴峻難題』的情形。由此可見，客觀情況的界定應以『非主觀因素』為尺度，關於部分取消，得根據取消之原因界定，如企業合並、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是治理層單方決定取消部分，則應當理解為『企業自主治理』　　范疇，不屬於客觀情況。　　題目九：再次錄用的員工，調崗後可否重新商定試用期?　　員工的情況並不少見，特別是在活動率比較高的餐飲服裝零售業等，對於統一員工第二次進統一家企業，單位在調整工作崗位後可否商定試用期呢?　　參考《勞動部關於<中華人民共和國勞動法>若乾條文的說明》的劃定，『試用期』合用於初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。另根據《勞動部關於實行勞動合同軌制若乾題目的通知》的劃定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的統一勞動者只能試用一次。因此，根據原劃定，員工二次入職要區分兩種情況：1、對於重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設試用期;2、對於重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根據合同期限再行商定試用期。　　但是，《勞動合同法》第十九條劃定，統一用人單位與統一勞動者只能商定一次試用期。　　這從根本上限制了用人單位重復商定試用期的行為，即便對於崗位有所調整的重新錄用行為，試用期商定仍被禁止。這與原先的劃定比擬更為嚴格。