职场
模棱两可的答案会降 低你的可信度在一篇发表在2015年的《欧洲心理学期刊》的论文 中，戴维和哈雷利·什洛莫和美国物理学会会士厄休拉·赫斯设定了一个 虚拟场景：在服务器失误下，员工的反应会如何影响他们说辞的可信度和他们因 此被解雇/被升职的几率。研究人员从以色列海法大学招募了一 群商学院的毕业生来参与一个线上实验。416位受试者事先被告 知了一个关于办公室软件升级出现重大失误的设定情景：升级之后，整个用户 系统崩溃了，几个小时无法运转，给客户造成了大规模的损失。受试者被告知负责 这次升级的技术人员是完全可信赖的。此后他们观看了一个视频，视频中，一位专 业的男性演员扮演员工，回答“你认为是什么造成了这次失误？”这个问 题。在现场录下的视频中，参加实验的演员要么表现出 愤怒，要么是羞愧、或者是面无表情。在看过这组视频后，受试者要给那位员工的 可信度评级，也给出未来让他升职——或者直接炒了他的可能性研究人员发现，在两个实验中，当演员很少表露甚至不表露出情绪时，不论他 究竟说了什么，受试者都会觉得他更值得信赖；在观看过一个演员情绪中立的视 频后，受试者也更倾向于说他们会在未来让这位员工升职。然而当演员含糊其辞， 表现出不清楚事情是怎样发生或自己是不是应该承担责任时，受试者对他的评价则 正好相反。▲因此，在犯错已经是一个既定事实的时候，面对 质问，一定不能给出模棱两可的答案 ，办公室规则更重视感情中立、客观和专业性。问话者更希望看到的是你专业、 客观的一面和解决问题的态度，而不是无法解释当下状况，甚至不敢承担责任的一 面。
和在第一个研究中一样，他们发现，克制情绪并表现得客观中立增加了演 员说辞的可信度。但是表现出愧疚就不同了，受试者居 然更倾向于立刻解雇表现出愧疚的演员。不像在第一个实验中，这一次，表达愧疚 并没有带来更大的晋升机会。
愤怒是一种“可疑行为”，但也有可能救你于水火有别的员 工来证实会增加第一个员工整体的可信度，但有趣的是，当员工表现得更加愤怒 时，他的可信度也会得到加持。当有另一个目击者见证了整件事故时，受试者倾 向于信任发怒的人的解释。
在办公室情景下，愤怒常常是作为 “可疑行为”（suspicious behavior）出现的。研究人员 推测，这是因为这种情绪可能会被视作“一种让人们从愧疚感上转移注意力的自我防 卫。”但是如果缺少了另一个员工的佐证，那么这种过激的情感反而会恶化整个情 况。先前的研究显示，男人与女人的情绪表达常常会有 不同的解读方式。因为这项研究只在一个场景下使用了一个男性演员，所以有可 能在有女性员工的情况下，或者不同的工作场景下，实验结果也会大不相同。
在工作场景中，在一次失败后表露情绪往往会被理 解为不真诚。即使个人真的是在利用情绪来强调自己的观点，这也会为他们的说辞 带来负面影响。研究人员提出，管理者也应该意识到这种偏差的存在，然后再去 判断一个员工的失误。