企业的平均福利倾向 福利发放存在的平均主义倾向在国有企业表现得更为严重,它意味着员工所获福利不能与员工的工作绩效相联系。即所谓福利面前,人人有份。这样的福利制度虽然员工没有抱怨,却不能有效激励员工,助长了不思进取,坐享其成的消极工作习惯。
企业员工福利设置缺乏弹性 一些企业在福利项目的设置上基本是老面孔,多年不变,除法定的福利外,很少有创新之处。同时,已有福利项目的具体数额和比例长期固定以致于福利设置缺乏弹性,无法在福利项目的安排上体现对不同人才的灵活性。
企业对员工的福利缺乏实效性 对员工而言,福利似乎是企业应该给予自己的。对管理者而言,也很少想过用福利来激励员工,有时只做不说。例如,有一家企业效仿西方的做法赠送员工生日蛋糕,结果过生日的员工领走蛋糕就完事了。企业的赠送过程缺乏与员工思想的沟通,情感的交流,使员工感受不到领受生日蛋糕的更深层的意义,因而发挥不出这种福利形式的实效性。
员工缺乏参与权选择权 福利的决策权在企业,员工被动接受,有时会使企业遭遇管理难题。例如,经过重组新就出现了员工因福利发放闹情绪的事件,某些福利发放形式不同。
薪酬福利的意义 薪酬管理是企业建立战略型人力资源管理体系的核心组成部分,企业在其发展战略的指导下制定薪酬支付原则,确定薪酬策略,设计薪酬水平和薪酬结构,制定薪酬管理流程和制度,并对薪酬进行动态管理。
薪酬福利的分配方式 特色福利 企业必须搞自己的特色福利,有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时,可以本着“人无我有、人有我精”的原则,设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下,则要秉着“集中使用投资”的原则,创新一些不苟同于别的企业的福利项目,保持福利的新颖特征。 自助式分配 不同员工有不同的需要,福利分配应当充分尊重员工的需要,采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择,对员工和企业两全其美。员工可以发挥主动性,尽己所需,企业不用强迫,收效显著。不过这种方式需要企业有能力提供可选择的多样化方案。 公正兑现 一方面,要求企业管理者说到做到,言行一致,做出的对员工许诺,在时机成熟时一定要兑现。不能当企业绩效不好时取消员工福利,要求员工理解;而当企业绩效见增时,对员工的呼声却充耳不闻。另一方面,企业奖励员工福利时,要让群众心服口服,让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。可以将享有特别福利的员工名单进行公示。
企业薪酬福利建设要结合企业发展实际,健全企业管理机制。