薪酬考核设计的有哪些方法

第一步：职位分析　　职位分析是确定薪酬的基础。经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价　 　职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要 素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因 素方面对职位进行全面评估。对评价要素有不同的定义和相应分值。

第三步：薪酬调查　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比进行这方面的调查。

第四步：薪酬定位　　在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。　 　薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增 长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品 牌和综合实力，也是重要影响因素。

第五步：薪酬结构设计　　报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。 有不同的报酬观。