员工绩效奖金的６计算方式

对员工的奖励,形式有多种多样,每—种形式都有其优点,但也有一定的使用范围与局限性。单就“货币化奖金“而言,形式又是千变万化。例如,有“绩效加薪”、“一次性奖金”、“个人特别绩效奖”、“换算奖金点数”、“盈亏程度加以奖励”、“依照职责大小修正奖金”等方法。绩效加薪绩效加薪是一种常用的奖励方式,它体现了对已发生的工作行为或己取得的绩效成果的认可与奖励,它的一个显著特点是增加部分直接加到基本工资上,下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的,具有很强的累加性。据有关调查数据显示,美国有大约90%的企业运用这种奖励方式。绩效加薪与绩效评价有着最为直接的关联性,其加薪幅度是依据绩效评价的结果进行安排的,另外,其加薪的时间也通常安排在评价期一结束的时候。在加薪幅度的安排上,一般要求不同的绩效评价等级对应不同的工资涨幅,下图是一个简单的例子,可供参考。一次性奖金同样强调加薪与绩效评价结果的直接联系,但在每次加薪时并不增加工资基数,而是在每一次加薪期内按该周期内的绩效评价水平给予一次性的奖金,这部分奖金不累加到基本工资中,下次加薪仍在原来基本工资额的基础上进行,因此,它在—定程度上克服了累加性绩效加薪带采购成本增加问题。薪资分析表,从中可以看出“一次性奖金”与“绩效加薪”对工资成本增加影响的情况。个人特别绩效奖是—种对个人特别突出的优秀业绩进行奖励的方式,类似于我们通常的“个人突出贡献奖”等奖项,具有极强的针对性和灵活性。它的奖励机制比较简单,即谁有特别出色的业绩就特别奖励谁,突破了一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限。通过对其业绩突出的女销售人员提供粉红色的凯迪拉克轿车、名贵的貂皮外套和钻戒为特别奖励就是其中一例。设立换算奖金的点数法这种方式简明扼要,通过根据绩效评估所得分数,设立每一个得分点可换算为若干元的方式进行奖励。例如,每分30元,满分(100分)可得3000元。若公司内某员工的目标管理绩效评估所得分数为90分,按此奖励方式换算,则该员工可得的奖金额为2700元(30×90=2700)。的盈亏状况的绩效加以奖励这种方式主张在年初的经营计划作比较,如果绩效优异,则不论盈亏,都加以奖励。例如,年底结算的“实际盈余”大于“目标盈余”,或“实际亏损”小于“目标亏损”,均应该进行奖励。依照职责大小修正奖金的计数法这种方式主张主管督导并协助部门的目标,核主管的职责大小分别加重奖励比例。例如,某公司规定科长加重12%,部长加重25%,每分还是30元,如果该部门得分为80分,则其所得奖金为2400元(30×80=2400),而科长奖金为2688元[2400×(1+12%)=2688],部长奖金为3000元[2400×(1+25%)=3000]。总之,计算奖金的方式有许多种,公司应根据自身的实际情况选用最适合自己的计算方式。