结构化面试的六步操作法

建立岗位胜任力模型在进行结构化面试时，要对招聘岗位的标准进行确定，即建立岗位胜任力模型，包括这个岗位的应具备的知识、技能、经验、行为、思维、个性、价值观等，进而界定需要招聘的人员应具备的条件。

设置面试时的问题项目在确定了岗位胜任力模型后，要对岗位胜任力模型的各个标准进行相应的问题题目设置工作，即在面试开展时，如何通过这些问题了解候选人的各方面情况，以测评候选人是否符合岗位胜任力的要求。

面试问题项目的评判标准在基于岗位胜任力模型设置的面试问题项目后，要对各问题项目设置相应的评判标准，即什么样的回答或结果应该是什么样的得分，这种得分要相对标准与公平，以让不同的面试官在针对同一问题时有着相同的评判标准。

确定面试官人选及数量基于岗位胜任力模型及岗位的性质与特点，在对应的面试官队伍中确定相应的面试官人选，即哪些面试官来针对某个岗位进行面试工作。同时，明确面试官的人数情况，一般为2-7人，可根据实际情况进行确定。

面试结果的最终分数在进行了现场面试工作后，面试官们要对最终的分数进行讨论，并得出最终的分数情况。这个过程中，各面试官要基于此前确定的评分标准，同时基于候选的回答，进行综合的、客观的讨论并确定最终分数。

作出最终录用决策在讨论和确定了候选人的最终面试分数后，面试官们要基于岗位的实际需求和实际要求，综合考虑候选人的情况，最终进行讨论并作出录用决策（包括不予录用用的情况），以保证符合岗位的候选人及时确定并开展工作。

结构化面试强调标准化，所以事前的准备很重要，以保证后续的操作规范性。

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