谁应该怎样为员工健康负责？

宣导自我意识 　　《首席人才官》： 你个人在长期的实践中，怎么看待员工健康管理？ 　　首先，健康管理是非常个人的话题，所以提高个人意识至关重要，每个人都需要对自己负责，同时经理也需要有意识，因为榜样的力量是很强大的。 　　第二，健康是日常的问题，所以HR要在细节上为员工营造健康的氛围。比如，我们的洗手液能否消毒？买一台噪声大、辐射高但是便宜的复印机还是另外的选择？的卫生状况如何？在宜家，我们对员工餐厅的要求是非常严格的，而且有很多指标可以去检查。当公司创造出这样的工作环境时，员工会觉得自己是一位生活高贵的人，这时候，公司的企业文化，道德标准和员工敬业精神会提高很多，而且可以形成良性循环。 　　第三，公司在制定政策制度的时候，要加上对员工健康的考量。实际上，很多政策并非是不可挑战的。比如考勤制度，如果从员工健康的角度出发，这往往是可以有弹性的。以往我们会认为按时上下班，从不请假的员工是优秀员工， 我自己认为， 那些可以很好照顾自己，同时拥有高效率工作的才是好员工。在诺基亚，八九年前就开始有一项制度，员工工作满3年后，可以有半年甚至一年的无薪假期，假期回来还会有职位。很多时候，员工的压力是来自外界的，比如没人照顾的孩子、学业安排等等，所以在制定制度的时候就要考虑是否添加了员工健康的因素。 　　第四，对员工的特殊照顾，在宜家的办公区，除了普通的桌椅外，还有专门设计的高桌子，可以让员工用站姿办公，这就非常有效的缓解了久坐容易造成的职业伤害。 　　《首席人才官》：看起来，这些都是细节，实际上健康管理未必一定要投入巨大的资金。 　　是的，对我来说，如果一位工厂负责人希望我提供资金给员工去打羽毛球，那我首先会考虑，刚才说到的几项落实的如何，我甚至会去工厂参观，如果灯光昏暗，室温不舒适，经理自己没有健康意识，那么这样的投资是很难奏效的。 　　《首席人才官》：HR是企业的业务伙伴，是否有数字说明健康和生产力之间的关系？ 　　投入很容易计算，但是产出的计算会很难，比如，让员工打羽毛球，或者修建篮球场可以把出勤率降低几个百分点，这些很难估量。比如原来我们做EAP项目，起初也会有人质疑，这样的服务电话员工的使用率有多少？是否使用了服务，员工就一定不出现问题，但是作为优秀的企业，我们应该为员工提供这样一个渠道，这些事情可能提高员工满意度，虽然这很难分析出具体占比。我们可以主观的来看待这个问题，作为一家希望持续发展和持续雇佣的企业，在健康方面的投入，回报也是长期的。 　　《首席人才官》：在心理健康方面，哪些做法值得借鉴？ 　　心理健康在服务性行业的表现非常突出，因为顾客的性格很多样，甚至对员工的态度非常不好，员工应该如何去调节他们的心理？在宜家，我们会告诉员工，顾客不是上帝，而员工才是上帝，需要去照顾顾客，而不是听候发落，有这样的心态，员工自己会变得宽容许多。同时，有宣泄渠道也可以缓解心理压力，在一些日资企业，由于等级相对突出，他们甚至会专门找一个周末下班的时间，员工和老板一起去酒吧，下属可以的看法，这样就给员工提供了很好的心理疏导渠道。 　　《首席人才官》：“8 0后”的喜好更加多元化，HR如何针对他们的特点在健康管理上有所创新？ 　　很多时候，年轻人往往意识不到身体的问题，但我们可以看到，他们的总体健康意识已经比我们强了很多。让他们养成健身的习惯是最重要的。在形式上可以更加多元，增加竞技项目，比如原来在诺基亚运动会上，一些足球比赛，拔河等项目往往很吸引年轻群体。 　　《首席人才官》：员工的健康管理实际上是非常琐碎的，HR怎样调配自己的精力？ 　　既然是员工喜欢的活动，H R就完全可以调动群众的力量，比如在诺基亚，如果员工提出想打羽毛球，通常HR是没有时间和精力帮助他们联系场地的，所以我们希望他们可以自己联系，其他人参与活动，HR来给予资金支持。另外要提前制定好政策或标准，用这些内容去衡量一些问题会提高效率。