不要过分辩护作为面谈主持人，要清楚自己的角色与任务，绝不是来吵架的，所以千万不要在一个心情不好的未来失业者面前一味强调辞退决定的正确性，否则很容易引起争论。这也是与基本原则相一致的。
不提员工的表现 辞退面谈中提表现是个彻彻底底的悖论，你怎么说好呢？说表现好嘛？那为什么辞退？说表现不好嘛？本来心情就不好，这不火上添油嘛！搞不好就会干架，明摆着违反辞退面谈的基本原则，所以我们不提倡提表现就是这个道理。特别是与员工表现基本无关的裁员，更不需要谈表现，只要强调裁员的客观理由即可，比如经济不景气，并购、结构调整等等。
不要过分安慰安慰对于被辞退员工的沮丧心情来说没有任何助益，搞不好还会被认为是风凉话，比如，你这么能干，又年轻，出去不愁找不到更好的工作等，这些话在当事人听来可能会觉得你站着讲话不腰疼，好工作这么容易找，为什么你不先被裁？
不要随意承诺超出自己权限及能力之外的承诺，很容易给自己制造麻烦，比如我设法帮你找一份新工作，争取额外赔偿等等，这些承诺如果到时兑现不了则将成为当事人的把柄，引起更大的矛盾。请记住，你的责任里面不包含私自承诺。
不谈个人看法有些面谈者为了让被辞退者感觉双方是站在一条战线上的，会说一些“个人看法”以博得对方对自己工作的理解，反而可能引起大麻烦。比如有些人会这么说：“说实在的，我也没办法；其实我也觉得这个决定不太妥当；你这么优秀，怎么能裁你呢？真不想让你走”等等。这些话很可能增添当事人不公平的感觉，让他们更加无法接受被裁员的现实，反而会把你的“个人看法”当作救命稻草，高层，作为支持自己不该被裁的佐证，果真如此，你就惨了，因为你并没有扮演好好应该扮演的角色，你代表了自，所以弄不好下一个被裁的可能就是你。
不要谈及其他员工在辞退面谈时尽量只谈当事人，不要涉及其他员工，即便当事人多次询问也要忍住，否则容易会因为比较而引发争论，或者造成流言散播，动摇军心。
时间不要过长除了协议解除的谈判及劝辞之外，其他的辞退面谈尽量控制在20分钟以内，达到面谈目标即可结束。因为言多必失，时间拖得过长，发生问题的可能性就越大。