绩效面谈如何来操作？

第一、绩效面谈要有准备过程。在绩效面谈准备过程中，面谈者要全面收集资料，准备好对被面谈者面谈的提纲，并且选择合适的时间和地点，尽量选择一个轻松舒适的场所切记嘈杂的环境，让双方都能够心情平静的面谈。并且面谈要提前通知被面谈对象。

第二、绩效面谈关键要是对于一些绩效考核中出现的问题协商解决。是建立在彼此信任的基础上，如果双方不能开诚布公，都在斤斤计较而不是站在正确解决问题的立场上，那么这次面谈就没有什么谈的必要了。

第三、绩效面谈要避免对立和冲突。既然是彼此信任，开诚布公，真诚的去绩效面谈，当然要避免单位两个平日里不和的人去谈，要安排一个公正公平、专业的人来完成这个面谈，效果肯定会更好。

第四、绩效面谈一定是关注员工的未来成长和进步而不是斤斤计较在过去员工所犯的错误，和一些工作中表现不好的地方。并且绩效考核原本的目的不是绩效考核而是绩效改进，通过绩效考核来让员工做出更大更好的改变，更好的为企业服务。

第五、绩效面谈实施的过程中一定要用鼓励赞扬和批评相结合的办法，不能老是批评员工这个哪个，要对员工好的地方做出肯定。鼓励被面谈对象积极参与面谈工作而不是一味的听面谈者如何数落被面谈者。

第六、绩效面谈最关键的部分是要把重要问题放在解决具体面谈问题上。而不是一顿胡侃乱谈。如果这样没有技巧的乱谈对于企业绩效管理无任何意义，还会引起员工很多负面情绪和被面谈者情绪的不稳定，不利于企业文化和团队建设。

第七、绩效面谈一定要把控好，在我们实际职场生活中，好多人做绩效面谈纯粹就是聊天，所谓面试啊，绩效面谈根本就撤不上边。工作就要严肃对待，不能太没水平，也无边无际，该结束时就要结束。