受良好激励的员工往往具有流动的风险

工作满足感和工作激励两者是相关联的，但不是同一个概念。激励主要是与作出努力以达到目标这一点有关。工作满足感一般是指需要满足或与工作有关的情感上的满足。满足感类似激励是一个复杂的概念。据确认，工作满足感有几个不同的运用意义。最低限度，工作满足感有别于工作的吸引力。满足感仅仅是适用于个人已经获得或经历过的结果。它是绩效或报酬的副产品。在算好了复杂的联邦税务收入后，一个税收分析人员可能感到高度的工作满足，反之，吸引力是指对成果有预期的满足。工作的满足感主要是“过去的欢乐”，而工作的吸引力主要是“未来的欢乐”。 不论工作满足感有几个意义还是一个意义，这些感觉可从极其消极经过中立走到极其积极。一个努力工作的国会成员可能只有低的工作满足感，因为他(她)的工作时间过长并得保持两处住所。尽管如此，他(她)可能是一个勉尽其力的人一个不大起劲的销售经理从事一种无所要求的工作，可能有很高的工作满足感。他(她)不想努力工作，对他(她)的事业只想有得过且过的机会。在这种情况下，激励很低，但是，工作满足感却是高的。 在满足感和激励之间加以区别，有助于解释为什么很高的工作满足感并不必然导致高的生产率。不大起劲的人则满足于不要求有高生产率的工作。高度激发起来的工人，即使他们的工作满足感很低，却坚持作出努力。(这后一观察又转过来说明为什么得到良好激励的人往往具有流动的风险。他们努力工作，尽管工作满足感不高，但是为了另找满足感高的工作，他们离开了所在单位。)巴斯提出，一个多产的工人由于在工作上和某些冲突方面有牵连和工作的兴趣问题，对这种冲突就显得更为不满。 魏尼蒙特、保罗·托伦和亨利·卡佩尔对激励和满足之间的关系进行了广泛的以经验为根据的调查。他们在七百七十五个科学家和技术人员中关于个人的满足感和工作激励(职务上的努力)的资料之间进行了统计比较。比较结果表明，交替使用激励因素和满足因素这些术语是不正确的。例如，“个人成就”被列为对满足感比对激励具有更大的影响力。这样如果工作激励和满足感具有不同来源，那就可以推断，它们基本上是不同的概念。