紧盯10%的错误从来不夸奖下属，但下属只要有一点闪失，就会被放大，并进行检视与责备。将下属90%的正确行为视作“理所当然”而直接忽视，只着眼于那仅占10%的错误行为，管理变成了指责与批评，最后搞得下属一个个蔫吧的像霜打的茄子，没有建设性也没有战斗力。
指责与否定下属不是说下属犯错不能批评，而是要尽量优先考虑不挫伤他人、不剥夺他人机会与勇气的方式。对方之所以做不到，是因为现阶段的能力不足，但是能力不足只是一时的，将来还是有提高的可能性，而一旦你挫伤了对方的勇气，向想挑战困难的下属泼了冷水，往往会让对方感受到自己的无能并心生自卑，最终导致其失去克服困难的动力,甩手不干，不再成长。 顺带说一句，有些技术经理会通过指责别人会彰显出自己的优秀，从中感受优越感，甚至会以为只有彰显了自己技术上的优秀才能体现出自己作为领导的称职性。其实并不是说我们不能批评或指责下属的错误，而是要对自己的指导方式是否能有效提升别人克服困难的勇气、增强别人提升自己的动力做考量。因为只有团队成员都成长了、独挡一面了，整个团队的战斗力才会提升。要知道，只有经理技术能力最强的团队是失败的团队！
害怕别人失败影响自己，不愿放手 人只能透过失败来学习，借由失败的经验，守护自己“想要改变”的决心。这样看来，“每个人都只干自己熟悉的事儿”这种司空见惯的分配任务的行为其实是不科学的。我们不能因为一个程序员不熟悉某个任务所需的技术而剥夺他接触新领域的机会，也不能因为害怕某个程序员做不好而越俎代庖替他解决问题。 每个人都有自己的课题，必须自己来完成，也唯有自己完成才能获得成长。作为上司，应该放手，让下属有独立解决问题的机会，培养他克服困难的勇气，这样他才能做得到，才能成长。。而你所要做的，就是支持，以及容许一点点错误的代价。 请谨记：不是因为做得到而放手，而是因为放手才做得到。
不聚焦如何解决问题 一味指责对方的错误、打破砂锅问到底，对解决问题没什么实际帮助，反倒会伤害下属，挫伤其补救与解决问题的勇气，更不利于其从错误中汲取经验自我成长。聚焦于如何有效地解决问题，一边给建议，一边唤起犯错人补救的积极性和勇气，会更好一些。