在企业战略发展中的薪酬发放是一种艺术，如何给付员工提成是需要设计的，薪酬的背后要有文化的支撑，只有先进的薪资体系才能让人员稳定和激发出最大潜能。相对薪酬法就是一种着眼于竞争文化的薪酬提成机制，其主旨在于提倡良性的竞争和PK，适用于绝大部分的营销组织，下面为大家分享薪酬的四个设定步骤：
方法/步骤
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工资，也就是确定营销人员的底薪，其营销人员底薪方法依然是按MSW法则，即第一节所提及的“营销人员底薪设计”进行确定。在此基础上，营销人员的底薪同样也是分为五级，A-、A2、A1、A、A+，级差、调整方式都与“月薪五级工资制”，在前文已进行说明。
2
销售补助。在销售过程中，会产生很多销售费用，如招待费、差旅费、城市内交通费等，如果采取实报实销制将很难对费用进行控制，这时往往与员工业绩相挂钩设定一个比例作为销售费用的补贴。 如将销售收入的3%做为定量补助，则在销售收入3%范围内的销售费用实报实销，超出部分由员工自行承担，用不完归员工(或部分归员工)，抛弃过于繁杂的规则。实际操作中，往往是用这个比例乘以上一个月的销售业绩。如某员工上月销售业绩为100万，补助比例为3%，可以领3万，但实际可能只花了三百，那还是领3万;如果实际花了5万，也只能领3万。
3
提成比例。相对提成法的提成比例分为三档：入门级、标准级、优胜级。则将入门级的比例设为提成比例，超过入门级的比例设为PK比例。
4
PK比例。如入门级提成比例为15%，标准级提成比例为20%，优胜级提成比例为25%，则提成比例为15%，PK比例为5%-10%。
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