如何做好人事招聘

《2013年中国大学生就业报告》披露,2013届高校毕业生总体签约进程与上届相比明显下滑,本科毕业生签约率仅为35%,低于去年同期12个百分点。这些数字再次验证了“史上最难就业年”的说法。 一名应聘者转化成一名正职人员通常需要通过以下流程：招聘人员的初试，应聘岗位所在部门管理人员的复试，岗前培训，试用期表现评估，最后转正成为一名合格的在职人员。 关键问题不在于流程繁琐和门槛过高，而在于招聘人员的初试问题。刚愎自用，合不合眼缘都成了招聘者推脱的借口和理由。没有一套完整的招聘基础和理论常识。拖累了企业的新旧员工交替和人员补充，从流程上看受聘人员是否合适于企业关键问题在于应聘岗位所在部门管理人员的复试，岗前培训。而不是在于一个招聘人员的初试。 与某发展行政人为什么不选择一些过于强势的应聘人员，听到的是让我啼笑皆非的答案：怕过于强势难以驾驭，怕能力太强。在我看来这些都是托词或者借口。一个品牌和企业在发展过程中人力资源中需要的是什么？需要的是人才，不是庸才。21世纪什么最贵？人才！能力太强不好驾驭那只能说企业中的管理者都是庸才，驾驭不来人才留你何用？能力太强，难道要找一群平庸的人来拖垮企业么？师傅领进门，修行在个人。放进来的是人才，驾驭不来新人的，被企业淘汰那是《丛林法则》中必然的结果。不是因为招聘者的图一己之快的错过，集团的利益大于一切，拿得起这份工资，就有责任为发你工资的人尽力。而不是过分的主观。 献给21世纪的人事招聘工作者，一句忠告“事不关己高高挂起，不要因小失大。” 看到这张图片是否让很多人想起刚毕业时，自己曾几何时也是如此的迷茫。很多人都在找工作和为一日三餐所付出的辛酸。他们同样需要机会去尝试和努力，不要因为自己的一己之利去扼杀这些青涩的希望。没人一生下来什么都会的，己所不欲，勿施于人！