打造关键人才

在全球化、科技升级、社会经济大变革的大背景下，企业面临着前所未有的机遇和挑战。　　但是毫无疑问，机遇是空前的，挑战也是空前的。在中国改革开放起的30多年里，劳动力极为充足，中国的企业依靠庞大的人口红利得到快速的发展。企业很容易在市场上找到人才，来弥补关键岗位因为晋升、流失、淘汰而出现的空缺。这意味着从今而后，劳动力不再是富余的，企业享受了多年的人口红利即将消失，以往的粗放式的人才管理策略遇到极大的挑战。　　作为快速发展的中国企业而言，要想在更大的舞台和国际市场上竞争，面临着一个重要命题：“如何根据战略和业务的发展，规划未来各种岗位对人才的需求，精准识别和选择关键人才，确保有接班人可以补充关键岗位的空缺，并做到人岗/能岗适配、承接有序，同时能够人尽其才。”　　这个命题背后其实就是企业关键人才梯队的建设：关键人才梯队建设是通过设计有效的关键人才结构和关键人才序列安排，制定继任/储备人才甄选计划，合理地开发、培养和管理关键人才队伍，为各层级各序列的关键岗位培养接班人，做好人才储备，确保能够及时补充和顶替现职人才变动出现的岗位空缺，提高整体人才队伍建设水平，支持企业发展所需的人力资源。        实践中发现，大量的企业在关键人才梯队上存在误区和问题，平时不重视培养，缺乏投入和梯队安排，面对市场机遇来临时，各类关键岗位人才的数量和能力跟不上企业扩张所需，导致企业无将领兵、无兵可领，错失战机;　　重视培养但是缺乏系统的关键人才梯队培养理念、方法和工具，呈现出选择无标准、评估不科学、培养无系统等现象;　　企业在业务扩张的时候，缺乏培养关键人才梯队的耐心，往往低级人才高级使用，高级人才越级使用，美其名曰“给个机会成长”，缺乏人岗/能岗匹配，最终导致战略执行乏力;