因为多项调查都证明，履历表中的伪造是十分普遍的。有一份对200名求职者的调查发现，简历真伪比例：真34%，假66%。常见虚假信息比例：学历13%，工作履历82%，身份证1%，资格认证7%。学历虚假：全部73.30%，专业9.40%，学校13.70%，性质6.30%，时间4.30%。工作履历虚假：全部13.70%，时间67.50%，职位53.40%，离职原因21.60%，公司性质8.90%。不同层级的虚假简历：高层31%，中层44%，一般员工25%。不同岗位序列假简历比例：市场营销类32%，管理类27%，技术类15%，财务类11%，行政类8%，人力资源类7%
从简历判断应聘者的12个方法1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比较粗心。2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。5、工作稳定性：在一家企业工作2年为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。
曾任职企业 我们首先会看他现在或最近在什么企业工作过。如果和空缺职位处于同一行业，而且有在该行业中的领先企业任职经历，那么获得面试的机会是十之八九。另外有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑。这看起来有点欠公平，但是现在不仅是外国企业，包括民营企业也希望聘用有跨国企业经验的人才，这是因为企业相信他们不仅能很快适应新的工作环境，而且会把跨国企业的先进管理方法和技术带进来。
职位 那些委托猎头寻找的人才通常都是在管理水平和专业技能上资质较深的优秀人才，所以你的简历如果没有你显示出你有足够的管理者资历（比如5-7年），那么你的简历很容易被忽略。其次，通过简历了解你的职责大小，行业深入程度（比如“负责全国市场推广”的市场经理会比“负责上海市场推广”的市场总监对企业的影响程度大），判断你与空缺职位的匹配程度。
业绩 没有业绩支撑的职位描述是没有说服力的。由于不同企业对职位的内容和职责范围设计不同，所以真正反映个人能力和资历是工作业绩，数字、案例和奖励等比长篇的职位描述更能打动看简历的人。 一、跳槽频率 二、履历匹配程度三、年龄和性别四、教育经历五、探究薪资
薪资水平、薪资结构和薪资条件