1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想。绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。
2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有企业中对德、能、行、绩的考核很类似。打分的方式也多定性化。比如，将各个项目的成绩简单地分为优、良、中、差、劣，然后上级根据自己平时的感觉在各个成绩下面划钩，最后将每个成绩赋上分，就得出了最后的考核成绩。这种考核多凭上级的感觉，不能实现量化。定性化的优点及适用情景定性化考核有其自身的好处，它考核的范围更广、更全面，更能反映被考核者自身存在的问题和潜质。正是因为这种考核更能全面反映问题和潜质，因此当考核的目的是为了引导、教育和培训员工时，可以较多地使用定性化考核方式。注意，定性化考核最好不要和物质利益挂钩。【案例】定性化考核的作用广州采用了定性化的考核方式。考核成绩出来后，有一个研究生找到老总，询问老总为什么他的考核分那么低。老总要求看他的考核表。在他的考核表中，专业能力和专业技术方面得分非常高，说明他的能力和技术得到了大家的认可；但是，在工作态度、工作作风和工作责任心方面得分非常低。最后，老板给出了这样的解释：“你的能力是比较强的，但是你在工作积极性、工作作风方面需要进一步改善。”可见，定性考核并不是一点作用没有，定性考核能较全面地反映一个人的能力、状态和潜质，能够在引导、教育、培训员工方面发挥很大的作用。定性化不是我国绩效考核的现实追求绩效考核是“舶来品”，最早是从国外引进的，而国外现在的考核更多地是定性化的，而非定量化的。因为在经历了200多年的工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰—混沌、混沌—清晰的过程，所以西方的考核注重定性化。比如，韦尔奇提倡的无边界组织管理模式就是一种定性化的管理。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平比较低，被管理对象的素质也比较低，尚没有经历清晰的过程，所以定性化不是中国绩效考核的现实追求，定量化应该成为我们现在努力的方向。 【案例】中日员工的差别是没有岗位说明书的，因为没有它员工干得也很好，但是在中国必须要有岗位说明书，其中很大的原因是员工之间的差别。以发生退货为例，在日本，发生退货情况后总经理会很生气地把研发部、品管部、工程部、生产部的负责人叫过来，要求他们在三天之内找出自己的原因。在三天之后，四个经理都会向老总汇报情况，每个经理都会从自身的角度寻找问题并给出改善措施。这样，问题就得到解决了。但是，在中国却不一样，同样要求四位经理三天内给出答复，但结果却相差甚远。三天的时间内，品管部经理等着生产部经理召集开会，生产部经理等着品管部经理召集开会，其他两位经理也等着其他人召集开会，而不是自己寻找自己的问题。这样，在三天后的汇报会上，每个经理都推卸责任，寻找各种理由否认是自己的问题。最终，问题也没有得到解决。可见，中日员工间的差别，一定程度上决定了在中国应该注意岗位说明书的制定和执行。
3.传统考核与量化考核的区别传统考核与量化考核主要的区别在于量化考核针对性更强，哪些方面比较差或者急需改善，就可以考核哪些方面。相反，传统考核追求面面俱到，具体而言，有以下三个方面的区别：传统考核Æ 简单填写定性的表格Æ 更多时候是自己与别人比较Æ 强调形成结果的因素，如：德、能、勤 表1-1 传统考核表绩效工作完成的质记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差工作完成的量记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差工作态度作风纪律记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差积极性记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差责任感记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差协调性记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差周全性记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差能力考核基本能力基础知识记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差专业知识记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差专业技能记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差体力记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差工作能力理解能力记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差交际能力记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差计划能力记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差统筹能力记事：□出色 □满意 □尚可 □较差 □差量化考核Æ 目标下数据化的定量考评Æ 责任者主要是与工作目标比较Æ 强调结果本身 图1-1 量化考核示意图 表1-2 量化考核明细表 考评项目核算方式目标%配分资料定量部分销售计划完成率实际销售额/计划销售额=A％≥10050财务部新客户销售额比例本期新客户销售额/上期新客户销售额=B%≥12020工程款项回收率实际回收款/应收款=C%≥99.820市场销售费用率市场销售费用/销售额=D%≤810定性部分市场研究、规划、实施的有效性评审市场调研、市场分析等报告8总经办经营手段与方法不断改善的有效性评审制度和文件，考核实施效果4客户管理与沟通的有效性评估效果4
4.考核的内容考核的内容包括三方面：绩效、能力和态度。通常以绩效为中心。绩效考核注重考，而能力和态度注重评估。通常情况下，绩效考核频率较高，每个月都会进行，至少应该做到一季度考核一次，这种考核是小考核，可以不与工资挂钩，目的是收集数据。通常还有半年考核和年终考核，这是大考核。而能力和态度评估的频率较低，因为它们变化较小，通常一年进行一次就行了，最多半年一次。 图1-2 考核评估的主要内容 【案例】的考核包括两层。一层是绩效，就是看结果；第二是价值，就是个人的价值。除了考带来的成绩之外，还要考核带来的价值。这就需要通过评估个人的能力和态度，也就是评估员工未来的发展空间，以便发现员工是否有潜在的价值。 【自检】请您回答下面的问题。您认为诸如出勤率之类的行为指标是否应该作为绩效考核的指标？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第一，综合的考核评估实际上包括能力、态度和绩效，甚至包括其他因素的考核，所以综合考评应该考核相关的行为；而绩效考核主要是对工作结果的考核。第二，无论是否考核行为，注意都要将绩效和行政区分开来，的考核没有把绩效部分和行政部分区分开来。比如一个很优秀的业务员，其销售业绩非常好，在这方面应给予其奖励，可是因为他经常开会不及时，经常不打领带，公司可以进行行政处罚，但是不应和绩效挂钩。绩效强调结果，行政强调过程，应该分开。不能使绩效考核把所有的因素都包括进去。行政处罚仅仅是行政处罚，不能将绩效也牵涉进去。
5.考核的工具很多情况下，考核会运用到多种考核方法。不管使用什么方法，目的的问题，通过考核能够提高效率、降低成本。 图1-3 平衡记分卡考核 图解：平衡记分卡是一种考核工具，它的优点是它考核的内容形成了一个因果链的关系。一个岗位、一个企业，记录的是财务指标，想要实现财务指标，一定要使顾客满意，包括内部顾客和外部顾客，如果顾客不满意，财务指标就不能实现。要想让顾客满意，购买企业的服务或者产品，企业必须要有完善的服务流程、快速的反应，而要想提高企业的管理水平，企业的员工必须要不断地学习，提升能力。平衡记分卡通过对这四项内容的考核，实现了企业发展的平衡和持久。 6.考核的收益绩效考核的收益主要有三项：成本的降低、效率的提高和积极因素的加强。如果考核了两三个月，对比数据，发现没有进步或者进步不大，甚至带来了负面效应，那么绩效考核就失去了意义，就需要反省。考核中直线主管与人力资源主管的责任 考核中存在这样一个误区：如果考核由人力资源部进行，其他部门的信息就不能够充分地获得，而其他部门也不愿配合。同样，如果由其他部门来进行考核，人力资源部又不愿配合。这个误区的症结在于直线主管和人力资源主管在考核职责上划分得不清晰。在考核中，直线主管和人力资源主管担负着不同的责任，具体如下。 1.人力资源主管的责任Æ 建立考评体系,如考评政策、规范表格、考评方法Æ 对其他部门主管培训考评的技能Æ 监督考评体系的运行，更新考评系统 2.直线主管的责任Æ 提供考评要素、定义、权重配分Æ 与下属共同制定考评标准Æ 公正地对下属进行评价 【自检】请您回答下面的问题。您认为在绩效考核中或人力资源管理中，总经理应起什么样的作用，担任什么角色？各级管理者如何分工？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 整个绩效考核梯形体系包括三个层次：第一层次，总经理层，是最高层次，他决定考核是否进行，该不该进行，这个时候需不需要进行。第二层次，人力资源部，总经理已经决定做这项工作，人力资源部决定是自己做，是否和工资挂钩等。此外还提供统一的表格，具体负责组织工作。第三层次，直线经理，负责具体的考核以及考核后的工作。