感觉的特征：感觉到适应性、感觉的依赖性、感觉的相互作用感觉的适应性：明适应（使视觉器官在强光的刺激下感受性降低了）、暗适应（使视觉器官在弱光的刺激下感受性提高了）绝对阈限：产生感觉的最小能量强度，越小，感受越敏感，越大，感受越小相对阈限（差别阈限）：能够区分两种刺激源所需要的最小强度差异知觉的特性：1、选择性（背景和对象）2、整体性（强度、排列顺序、组成结构）3、理解性（知识理解、言语指导）4、恒常性（亮度大小、形状、声音）社会知觉偏差：首因效应（第一印象）、近因效应、刻板效应（定型效应）、晕轮效应、对比效应、仁慈效应归因理论（海德）：内外因（内因：努力、能力，外因：任务难度、机遇）、稳定性（稳定：能力、任务难度，不稳定：努力、机遇）、可控性（可控：努力，不可控：任务难度、机遇、能力）归因的类型：1、基本归因错误2、认识性归因偏差3、动机性归因偏差（自利性偏差、涉及个人利益的归因偏差4、其他归因偏差（性别的归因偏差、文化差异的归因偏差、人格差异的归因偏差）归因偏差的克服：1、通过归因训练，掌握归因技能，形成积极归因风格2、引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差3、引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素来归因4、通过观察学习的方法，学习与观察其他成员的正确归因，效仿和学习正确有效的归因方式与行为。记忆分类：形象记忆（表象记忆、语调、逻辑记忆、情绪记忆、运动记忆）、是否有意识（内隐记忆、外星记忆）记忆的品质：敏捷性、持续性、正确性、准备性遗忘过程：识记材料和意义、识记材料性质思维分类：动作、形象、抽象（逻辑推理、判断）激励的三要素：行为的方向、行为的强度、行为的持续性气质差异与管理：1、正确评价员工气质2、合理安排工作3、培养适合工作要求的气质4、考虑群体成员的气质互补性格的特征：态度、意志、情绪、理智认知过程与管理：首先是一个非常复杂的过程，指人认识客观事物的过程，即是对信息进行加工处理的过程，是人由表及里，由现象到本质地反映客观事物特征与内在联系的心理活动。它由人的感觉、知觉、记忆、思维和想象等认知要素组成。注意是伴随在心理活动中的心理特征。再者，要帮助员工实现良好的自我认知（进行岗位培训，鼓励员工自我培训、关注员工，强化沟通）、提高员工角色认知（恰当的工作角色期待、认可员工的家庭角色和社会角色）气质特征：先天性、心理活动的动力、极大的稳定性气质的类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质性格类型：社会型、理智型、现实型、文艺型、贸易型、传统型性格差异与管理：1、性格与工作匹配2、性格与人员结构的合理性3、批评教育与性格差异4、表扬与性格差异动机的分类：1、根据需要的基础产生（生理性动机和高级的社会性动机）2、动机的引发原因（内在动机和外在动机）3动机起的作用（主导型动机和辅助性动机）动机产生的原因：需要强度必须达到一定的水平、必须有一定的外部条件动机的特征：主观性、内隐性（过渡理由效应）、实践性动机的功能：激活功能、指向功能、调节与维持功能态度的特征：后天性和社会性、对象性、相对稳定性、内隐性态度形成：服从（为获得奖酬或避免惩罚）、认同（接受他人的观点和行为）、内化（纳入自己的价值体系中）海德的平衡理论：平衡结构必须符合三条边的符号相乘是正的、非平衡结构必须是三条边符合相乘是负的激励的作用：有利于调动人的积极性和创造性、有利于发挥人的能动作用、有利于提高组织绩效、有利于增强企业凝聚力内容型激励：马斯洛需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论（生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要）赫兹伯格的双因素理论（保健因素：带来的效果类似卫生保健对身体健康的作用、激励因素：带来积极态度、满意和激励作用）、麦克利兰的成就需要理论（亲和需要、权力需要、成就需要）组织变革的趋势：无边界组织、网络组织、虚拟组织、学习型组织、类似市场的组织过程型激励：弗鲁姆的期望理论（激发的力量=期望值*目标价值即M=E*V）、亚当斯公平理论（用作比较的参照物是自我和他人，用作比较的变量时投入和产出）、洛克的目标设置理论（员工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标，员工必须接受目标）行为修正型理论：斯金纳的强化理论（强化物与刺激物相关联，正强化和负强化）、亚当斯的挫折理论（1、外在因素：自然、社会，2、内在因素：能力、知识、经验3、反应有理智性和非理智性反应）、群体发展阶段：1、形成阶段（成员把自己视为群体的一员思考问题）2、震荡阶段（群体内部出现了比较明确的领导等级）3、规范阶段（成员把自己当成群体一分子）4、执行阶段（完成当前的工作）5、解体阶段（首要关注是善后工作）群体分类：大群体和小群体、假设群体和实际群体、实属群体和参照群体、正式群体和非正式群体、松散群体和联合群体群体凝聚力：1、群体态度对组织目标是支持的，即使凝聚力低，生产率也能提高2、群体态度与组织目标不一致，群体凝聚力也低，则群体的生产率与凝聚力的关系不明显3、群体态度与组织目标保持高度一致，群体凝聚力越高，则生产率越高4、群体的态度不支持组织目标，凝聚力越高，活动效率越低。群体凝聚力的影响因素：群体内部一致性、外部的作用力、群体的领导方式、群体规模大小、群体内部的奖励方式、成员在需要满足上对群体的依赖影响从众行为的因素：情景方面（刺激的模糊程度、反馈是否匿名）、群体方面（群体规模、群体凝聚力、群体内部意见、群体成员权威性、）、个人方面（地位高低、个体心理倾向）群体规范过程：1、明确规范内容2、制定规范剖面图3、改革行为的特点：自发的、有原因的、有目标的、持久性的、可改变的冲突的成因：1、信息流通受阻2、对事物的认识角度3、价值观不同4、本位主义过重5、组织设计不合理，各部门职责不明、任务不清冲突的应对策略：1、托马斯的五因素（回避型、竞争型、迁就型、协同型、妥协型）2、布朗三维度（协商解决策略、仲裁解决策略、权威解决策略、暂缓解决策略）心理契约的构建：建立、调整、实现有效沟通的阻碍：个人原因（个人对事的态度、观点和信念不同）、人际原因（沟通双方信任程度和相似程度）、结构原因（信息传递者在组织中的地位、信息传递链、团体规模等）有效沟通的途径：1团队领导者的责任2、正确地使用语言文字3、学会有效倾听4、缩短信息传递链，确保信息的双向沟通组织结构设计的六要素：工作专门化、部门化（职能部门化、产品或服务部门化、地域部门化、顾客部门化、流程部门话）、指挥连（统一指挥原则、阶梯原理、）、管理跨度、集权和分权组织结构类型：职能型组织结构、分部型组织结构（事业部制组织结构）、矩阵型组织结构、动态网络型组织结构组织变革的模式：激进式变革（可能会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃）、渐进式变革（易产生路径依赖，导致企业长期不能摆脱旧机制的束缚）社会测量法实施的步骤：社会测量问卷或访谈、对问卷或访谈结果的分析处理社会测量法的应用：了解群体中最受欢迎的人，群体中有无非正式小群体、了解群体内部的人际关系整体状况人际吸引：情景式吸引、诱发式吸引、互动式吸引、异性吸引人际吸引的影响因素：熟悉与邻近、相似性、互补性、外貌、才能、人格品质人际吸引的原则：相似性原则、互补性原则、审美观原则、相互性原则、交往频率原则、邻近性原则人际沟通的模式：编码译码模式（信息源、信息、通道、目标靶、反馈、障碍和沟通背景）、意图模式、观点采择式、对话模式组织形象的作用：1、对外影响与其它组织的合作和对想加入的人的感召力2、对内影响团结，荣誉感、归属感和稳定3、影响组织目标的达成4、组织形象是公共关系理论的核心组织文化的作用：积极（①导向作用②约束作用③凝聚作用④激励作用⑤辐射作用⑥调适作用）消极（①变革的障碍②多样化的障碍③兼并和收购的障碍）协调好企业内部的人际关系：1、企业员工之间的人际关系2、企业领导与员工之间的人际关系3、企业领导层之间的人际关系心理契约的特点：主观性、动态性、内隐性心理契约的作用：补充性、激励性、安全性心理契约的补救：原则（组织应该勇敢承担起责任、让员工参与补救方案设计、关心受到心理契约伤害的员工、建立有效的补救程序）、补救程序（心理契约违背后的员工期望、补救中调节因素、组织进行心理契约补救的一般程序：公开违背原因、设计补救方案、实施补救方案）心理健康管理的实施：压力评估、宣传推广、组织改变、压力咨询和教育培训个体心理的差异：人本管理中的内容：人是管理中的首要因素、以激励为主要方式、建立和谐的人际关系、积极开发人力资源、培育和发挥团队精神人本管理的基本要素：企业人（管理主体、管理客体、管理关系）、管理环境（环境因素、公共关系、改善环境）、文化背景（物质文化、行为文化、制度文化、精神文化）、价值观（时代特征、经济性、社会责任感）产业先见管理的意义：1、拥有先发优势2、促进产品消费3、形成企业的核心竞争力产业先见管理的影响因素：政策法规、经济、人口和社会、产业现状分析、产业发展分析人本管理的具体运作：1、建立科学的选拔机制2、完善开发培训与激励机制3、员工充分参与企业管理、构建以人为本的企业文化
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