如何做好年度培训计划

上一年度培训相关数据，包括但不限于培训计划、培训实施、培训总结等

本年度营收财务数据

下一年度营收财务数据

各岗位关键技能地图

炒好年度培训计划这盘菜，不是单单的做个表格就可以过关了。首先需要反观上年度培训实施情况，找出培训目标及现状的差距，深挖培训实施的优点和不足，以便来年扬长避短。当然，这所有的成果或差距，数据呈现为最佳。比如，全年培训实施情况、新员工培训及时率、讲师培训及时率等。

根据企业年度营收完成情况、下年度营收目标、行业环境、岗位关键技能、各部门培训需求综合拟定培训需求表。1.人力资源实施必须紧跟企业业绩，否则孤立的人力资源工作没有存在的土壤，也是孤芳自赏。培训需求必须源于年度营收完成情况，即看当年的业绩完成怎么样，如果业绩完成比较差，这往往是一个培训的高需时间，的销售是培训重点，或者管理是培训重点。2.企业作为细分行业的存在，在大行业里的组织，所以培训也要考虑行业环境。比如有的行业有明显的淡旺季之分，如物流行业每年的6月-9月是淡季，货量较少，工作也不是非常的饱和，这个时候培训实施也会看成是养精蓄锐的工作，支持率比较高，相反在10月-12月的旺季，较多的培训课程往往被视为是一种拖累。3.培训需求需要结合各部门培训需求及岗位关键技能，比如面向客户的部门（前端的前台，后端的客服）关键技能无疑是服务态度，那服务礼仪、电话接听技巧、微笑服务等必然需要给予重视；比如数据分析部门，给予必要的分析软件制作技巧培训，这样和他们的工作成果和绩效挂钩，实施容易度也会更高。

接下来需要花点时间，做好培训体系的设计。具体起来，可以通俗的理解为：培训目标是什么、培训谁、培训课程是什么、谁来培训、花多少钱来培训、培训形式是什么样的、培训产出如何评估。1.明确年度培训目标，这个目标可以通过数据去提现，比如人均产值提高10%，成本节约5%，业绩增加10%等等，画出终点才可有的放矢。2.培训谁，其实受训主体是很关键的体系内容之一，根据受训者的不同，对应的培训课程及培训形式也会有不同的组成。目前一般分为新员工培训、储备干部培训、营销团队培训、运营团队培训、管理团队培训、全员培训集中形式。3.培训课程的设计，衔接培训受众，需要做不同的开发，比如针对新员工培训，企业介绍，文化宣导、岗位技能等需要做深度的剖析和学习；而针对管理团队的培训，管理技能、情商管理、时间管理、授权技巧等又是学习的重点。4.谁来培训，作为培训者，老师是非常关键的一环。不同的老师，因为能力、表达、心态的不同，所传授的知识，所教出来的学员有很大的差异。所以选择好的内部讲师团队，给予团队TTT培训，提高他们的授课能力和水准，不断激励和套他讲师团队，形成专研、赶超的讲师团队氛围，那么受众学员的学习积极性也有影响。5.花多少钱来培训，古语有云，巧妇难为无米之炊，作为培训实施者，预算资金也是我们做饭的材料，不过目前企业培训以内训为主，内生增长为主流，所以资金消耗也不是很高。6.培训形式是怎样的，不同的培训形式，效果也是有差异的。所以课堂学习，内训授课、外训授课、拓展培训等搭配的使用，也有助于培训结果转化。7.培训产出如何评估。该做的都做了，培训产出也要有，就好像告诉老板，我花了多少钱，做了什么事，最后做出了什么结果，他才会愿意给你钱。所以一定要聚焦培训产出，比对培训目标，最终我们实现了什么。比如培训后考试的成绩、大家对企业的忠诚度和满意度、技能熟练程度等。

当然，随着时代和互联网技术的发展，有越来越多的培训工具和培训应用可以使用，也便于培训组织实施者工作的开展，比如签到、培训考试、课程采购等，大大方便我们的工作。