企业管理
员工管理
这个理论认为，员工会拿自己对工作的付出就是inputs和工作当中得到的回报就是outcomes，拿这些与其他人的付出和回报来进行比较，并且如果觉得不公平，还会去采取行动，试图改变其中这种不公平的状态。
那么这个公平理论呢，还对于员工在感到不公平的时候，感到吃亏的时候的反应做出了一些预测。当然也会提出一些怎么样的来扭转这种不公平状态的一些建议。
那么第一个当员工感到不公平的时候，他的第一关反应就会试图减少付出。比如说，晚来上班，早一点离开，工作当中出工不出力等等。第二呢，会通过增加回报，如果是计件工资的劳动者，他会通过粗制滥造，多拿计件工资，来达到心理平衡。
第三呢，会增加比较对象的投入，也就是说他通过增加比较的对象，从而改变现状不公平的现状，比如给对方完成工作，施加各种困难和障碍，使得对方要花出更多的精力和体力来完成工作。最后一个，实在忍受不了这种不公平的现状，提出离职。
这里要强调的是所谓的不公平是事实上的不公平还是我们知觉到的不公平，这两者是有差异的。比如，对一项1500名员工的调查显示，其中65%的受访者打算在未来3个月内跳槽，那么事实上呢，有57%的人的确这样做了，原因就在于他们认为，公司给自己的工资过低。
但是根据他们的投入和目前市场上的情况呢，所进行的统计分析数据表明，这其中只有17%的支付了低于应有水平的工资，那么就说明呢，知觉到的不公平，或者我们简单来说，自己感到的不公平并不等于事实上的所遭受的不公平。
那么因为我们从知觉上呢，容易把自己的付出放大了看，而把自己的回报缩小了看，而把对于别人的付出，容易缩小了看，而把别人得到的回报，容易放大了看。所以呢，对于管理者而言，要善于引导员工实事求是地来看待自己的付出和回报，特别是在和别人进行比较的时候，不要在证据不足的情况下匆忙得出所谓不公平的结论。
期望理论的提出者呢，弗洛姆提出了这样一个公式，叫M等于E乘于V。M就是motivation，可以理解为我们做某件事情的干劲，这个干劲是否充足，劲头大不大，同时取决于E和V。E呢叫期望值，也就是我们完成这项工作达到目标的概率或者可能性大小，V呢代表我实现了这个目标，完成了这个工作得到东西对我来说价值大小。
那么打比方来说，有同学积极准备通过六级考试，那么在你备考的过程当中，什么情况下，你感觉到动力最大呢，根据这个公式，它取决于一方面你估摸一下自己经过努力通过六级考试的可能性有多大，如果这个可能性非常之低，它会严重影响你考试的备考动力。
第二个呢，还取决于V（value），就是通过考试拿到六级证书你认为给自己带来的好处大小，如果对你能带来很大的价值，你的备考动力也会十分强劲，否则呢，你也只是说试试看而已。那么进而在管理者如何有效激励员工，完成工作方面，对这个公式进行拓展，就有所谓的四者。
第一种就是个人努力到底能不能够带来预期当中的个人绩效，这里面有一个所谓期望值的问题，就是员工自己觉得通过自己的努力，能不能完成这个目标，比如企业都给员工制定了每个季度或者是每年的工作任务，那么员工认为进过自己的努力，是不是能够如期完成这个任务呢。
第二个呢就是第二个因素个人绩效达到预期的工作成绩是不是就会受到组织的奖励呢，这也是一个期望值，如果你感觉到如果我完成了这项工作，组织一定会奖励我，员工也会受到激励。如果反过来，觉得反正我得到了奖励不平衡，那么对于完成工作也会降低动力。
最后一个关系呢，就是第三个因素组织奖励到底能不能够满足个人的需要，那么这里面体现出效价的问题，无论是晋升还是奢饰品都不一定能满足每一个人的需要。所以效价分为正的效价负的效价和零效价，所以组织在提供奖励的时候，你的这个奖励，对于受奖者吸引力到底是大还是小。
所以这有者四者之间的三种关系都非常紧密的时候，管理者对于员工的奖励，才能达到很好的效果。而如何地运用弗洛姆的期望理论，改进员工的激励程度，提高员工工作中的绩效成绩。
我们从知觉上呢，容易把自己的付出放大了看，而把自己的回报缩小了看，而把对于别人的付出，容易缩小了看，而把别人得到的回报，容易放大了看
如果你感觉到如果我完成了这项工作，组织一定会奖励我，员工也会受到激励。如果反过来，觉得反正我得到了奖励不平衡，那么对于完成工作也会降低动力。