企业所需和岗位适合相结合的原则 人才的招聘不是做给人看的，需要的。他没准是一个本行业公认的优秀人才，不需要这方面才能，来了就是巨大的浪费，难受，人才也难受，闹得个分道扬镳，沸沸扬扬。人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的，就要看踏实能干，实际经验丰富，会处理人际关系;思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。总之，不一定招最好的，应该招最合适的。
外部招聘和内部选拔相结合的原则 企业发展需要引进外部人才，需要下降“空降兵”。一是因为企业也和万物一样，需要“杂交”，一味“近亲繁殖”会出现管理退化、老化，固化，缺乏活力，需要鲶鱼效应。但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。一是让内部人员看到成长有路，有奔头，拼搏向上。二是减少内外“磨合期”，的稳定。 主要领导、如招聘职业经理人做总经理时，准备工作一定要充分。因经营理念、管理方式、主要管理人员都可能出现变化，相当于一次“地震”。公司领导层必须全力以赴，全方位制定好相应的对策，做得有备无患。
企业发展和当前使用相结合的原则 的未来，招聘开发能力强、熟悉市场行情的外部人来“掺砂子”，可以内外结合，加快适销对路的产品开发力度。招聘当前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”(经验丰富)，来了就能干的人，有的岗位比自己培养要合算。当前利益和长远利益相结合，保证企业持续稳定发展。
领导招聘和后续服务相结合的原则 现许多企业就像乔布斯那样，一把手现场去招聘。由公司最大、最明白的人现场招聘，可以直接回答应聘者提出的一些问题，双方满意当时就可拍板，即提高效率，又会招到所需的好人才，的确是个好办法。但是人才进来后，后续服务一定要跟上。不能“招聘会上常见老总，难见老总”，其“师傅领进门，修行在个人”的旧理念也要改改了。 留住人才是一个“系统工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人，“一把手”必须重点做好。
长处突出和允许缺点相结合的原则 因被召人员的长处、优点突出，现在或将来发展的需要，的优势更突出，劣势变优势，所以会留以重用。但是，必须认识到，金无足赤，人无完人，往往优点突出的人，其缺点也很突出。在用人中要发挥他的长处，放大他的优点，规避他的缺点，容忍他的短处。切记，用人之长方可胜，求全责备害死人。
外不避仇和内不避亲相结合的原则 外举不避仇，哪怕是他在对手至于死地，需要的本事，有职业经理人应用的素质，就应毫不犹豫的聘用他。一是体现我们宽广的胸怀，而是相信我们自己的本事，三是更好的激励他发挥作用。一举三得，何乐不为? 内举不避亲，有利，或利大于弊，无论什么样的人、亲属都可以重用。但要建立防范机制，要事先做好员工工作。