迟迟不在自己已签字的合同上盖章，要对这份已签字的合同进行修改，不诚信的行为激怒了，撤销其签字的修改协议。公司发现事态不对，同日以电子邮件的方式发送给印章的新修改协议，将合同的主要内容做了修改。李某当然不同意，双方在此僵持不下。 公司意识到李某不会在新协议上签字，但又不能不签合同，只好拿李某已签字的合同做起了文章。7月22日，公司将补盖章的协议发送到李某的邮箱；7月24日，公司法定代表人又在该协议上补签字并将合同签订日期倒签回6月30日，并于7月31日通知李某终止劳动合同。 不讲诚信出此下策，没有任何可谈的空间，气愤之余，以“违法辞退”推上了劳动争议仲裁委员会“被申请人”的席位。
“终止”是劳动合同的一个关键环节，员工从入职到合同的签订、变更、解除，最后到劳动合同终止，处处都有风险，处处都得做到谨小慎微，以下笔者对此做出几点提示： 第一，员工入职时，用人单位应当及时与员工签订劳动合同，并准确统计员工入职时间、合同起始时间、终止时间。及时与员工签订劳动合同的意义在于避免向员工支付双倍工资或者与员工签订无固定期限劳动合同；准确统计员工入职时间、合同起始时间是为了明确双方权利和义务的起点；而准确统计合同终止时间是为了日后续签或者终止劳动合同做准备，以免付出不必要的“代通知金”和“经济补偿金”。 第二，劳动合同到期之前，用人单位应当及时通知劳动者是否续签劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同到期，除用人单位维持或提高原合同条件而员工不同意续签合同以外的其他情形，用人单位应当支付终止合同经济补偿金。《劳动合同法》虽然没有规定劳动合同到期需提前30天通知终止，但《北京市劳动合同规定》（北京市人民政府令第91号）中第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。