领导力与绩效考核文化

成功等于绩效加领导力行为，二者缺一不可只有将绩效和领导力行为结合起来，取得的成绩才能叫做成功。如果绩效是利益为代价，效绩就变成了劣迹，只有领导力让大家鼓足了干劲“土法大炼钢铁”也不会有好结果。也就是不但要看产品，也要看生产产品的系统和过程。只有优良的产品质量才能驱动真正的效益，而只有同样优秀人们的行为才能驱动质量，哪个都不能少。成功者就应得到更多收入，作为领导就要负责给那些有绩效也有领导力的人们给他们应得的报酬，必须记住，成功等于绩效加领导力行为，二者缺一不可。领导们必须投入时间，仔细做对做好这项工作。建立充分授权和负责任的文化领导力核心价值和规则的大框架下，要给经理足够的权利和责任。一个部门经理要对自己的部门负全部的责任，同时他也要有完全支配部属、提拔部属、决定年度每个部属工资涨幅、奖金分配、部属培训、很大程度上可以决定聘用部属和解雇部属的权利。领导们个人要对教练、开发和驱动绩效负起自己的责任，要做到强将手下无弱兵。团队有问题，领导有不可推卸的的责任，因为只有领导才有权力和责任解决问题做出改进，员工们要对自己的行为负责。绩效管理的控制限度要有科学管理的根据，不能随便扩大或缩小这个限度。要避免犯第一种管理错误，也就是不要将由系统引起的问题归结到对系统无能为力的操作人身上。只有在确认该员工表现低于系统控制最低要求，确实是他个人的原因，而且无法改进，那领导就必须做出决定，事实上这是作为领导最难处理的一项工作，但必须要做。否则，公司几年后就没有了素质可言。科学绩效方法应是领导力和团队的助手绩效要靠结果来衡量，要尽量靠明确、准确、可度量的目标和领导力行为来驱动，要懂得系统、偏差、特殊原因、普通原因、控制限的事物本质，的核心价值和企业文化。要避免一刀切或用一把不可能准确的尺子去严肃地测量人们的表现，并以此实行强制管理。，会有财务和其他定量目标的方法，但要认识到人为制定目标的不准确性，所以不能以此实行强制管理，而且这些方法必须要以诚信为基础，否则只能是失败。领导力企业文化对经理提出了更高的要求，需要强有力的领导。一个卓越的领导者要做到对自己的系统和成员了如指掌，应必须清晰地知道系统所有下属过程之间，和每个在系统和过程中工作人员的相互关系，了解每一个人员的价值特点。要有系统偏差和控制限的管理知识，要是自己部门业务的专家。绩效考核的一些方法，可以被用来帮助自己确认对部属人员的判断认识，做出正确的领导决策。