改变员工不良习贯的有效方法

行为改变是强化理论或操作调节原则的直接应用。假定已知那些工作因素,即一个人认为可获得报酬的因素,那就有可能影响那个人重复所要求的行为(效应法则)。例如,如果你的经理知道你有为人赏识的强烈需要,他会增加这样的可能性,即你努力工作,你就得到赏识(也许当众赞扬你)。如果你不努力工作,他就不赞扬你。这也会增加使你努力工作的可能性。给予奖励(有时给予惩罚)来影响行为是强化理论应用的主要部分。行为改变本身是一门学问相应用,一些主要原理有助于说明它的基本性质。1.选用适当的奖励或惩罚。激励的需要理论表明,奖励应当同具体需要联系起来,激励人们就是采用对这个人有意义的奖励。下图列举的各种奖励对某一个人有极大的作用,这取决于在这个人身上哪些需要当时是积极的。大多数奖励是与更高的需要有关的。列举的几种奖励能引起自我实现的需要的兴趣,包括挑战性工作的委派,提升和有利的绩效考核。要求获得奖励的行为本身指向改变行为的微妙的方面。它大体上意味着,“良好的工作就是它自己的奖励”一个成为高效生产者(例如超过定额)可能发现,达到高水平目标的过程就是一种有奖励的活动。当提供积极的奖励并不起作用时,有时就需要采用轻微的惩罚(负激励因素)的形式来激发人们。批评一个推销员在工作日时间参加棒球比赛可能足够使他停止这个行为。假定推销员现在花费更多时间的时间,激励就起作用。2.找出某些建设性行为加以强化。为了帮助其他人学到新的行为或重复已学到的行为如激励的一些事例,你必须从某些方面开始。我们设想,你有个下属凯,他的桌上这样杂乱无章,他把重要档案丢失了。虽然你还没有为整治问题所困,但是,你认为凯草率工作的习惯却正在干扰着生产率。根据行为改变的规律,当凯朝着有条不紊的方向取得一些进步时,你就加强这个行为。如果你看到,他不再把喝过的咖啡杯放在办公桌上时,你就可以评论说:“凯我已经看到在你工作范围内有了改进。你应该继续前进。”显然这个过程听来很粗浅,但是,朝着一个有计划的目标形成行为这就增加这样的可能性;大幅度的变化即将到来。3.间隔地安排奖励。激发一个人进行建设性工作要从两方面来考虑:(a)多安排一次奖励;(b)在有了建设性工作之后多久把奖励发下去。行为改变作为一种激励人的方法往往不能奏效,就因为忽视了上述两方面的考虑。行为改变的多年实验表明,应经常给人们以奖励,但不能总是给以奖励。因此,当一个人作出较好的绩效时,不能每次都予以赞扬。表扬得过于频繁会丧失某些效果(满足需要的潜力)。为了达到最大的有效性,应紧接着所要求的(或不要求的)行为出现之后即子以奖励或惩罚。对体育运动的一种内在激励力量是,正确行为一出现,奖励就紧跟上去。当球一进入蓝圈,投篮的运动员立刻得到鼓励。经过适当的训练,大多数经理和工作人员能够学会利用改变行为的有效方法。使用象表扬这样口头强化形式,可以不费分文。有规则地使用积极的强化也有很强的逻辑上号召作用。而且它规模的规划来执行。在工业中运用行为改变已获得良好的结果。只要因工作努力而给予奖励,这个奖励确实是奖励,而不是惩罚,那么,被强化而工作努力的雇员将继续努力工作。假使提高生产率会引起解雇和降低工资(这是所不期望的后果或一种惩罚),那么,引起这种不希望出现的后果的行为应当出有控制的他们白巴来改变。其次,正如前所提到的那样,积极强化方案所要求的结果是使良好工作本身取得强化性质。斯基勒建议,组织方面应当这样来设计反馈和鼓励制度使达别完成工作而又对工作有兴趣这一双重目的。