企业管理 绩效考核
必须注意信度与效度分析 所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度，这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。 所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用？ 做员工绩效考核指标的信度。效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性“。 这项原则的实施是明显的“管理短板”。
必须关注规范性和可操作性 谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指出的是：相当多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落实到《目标责任书》上的时候居然也只是“营业额达到351000元”、“客户满意度不得少于80”一类不知所云、很不确切的表达。按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题： 第一、这个绩效考核指标的正式名称是什么？ 第二、这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？ 第三、设立这个绩效考核指标的直接目的何在？ 第四、围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？ 第五、谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？ 第六、所需要的数据从何而来？ 第七、计算数据的主要数学公式是什么？ 第八、统计的周期是什么？ 第九、什么单位或个人负责数据的审核？ 第十、这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？
关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。