企业竞争薪酬策略
一般来说企业可以根据自身的情况选取不同的薪酬竞争策略，主要有跟随型、领先型、滞后行和混合型不同的薪酬策略。
跟随型的薪酬策略，是企业中常用的方式，通常企业管理者为企业选择跟随型的薪酬竞争策略主要有三个理由。第一是薪酬水平低于竞争对手会引起员工的不满，导致生产效率下降；第二薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；第三关注同行业市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。
领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平来增强企业在的竞争力，领先型的薪酬策略能够最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时把员工对薪酬的不满意度降低到最低水平，这种薪酬策略能弥补岗位在工作上的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等，同时也应看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，人工成本的加大，不但产生财务方面的压力也会影响企业产品服务的竞争力。
滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业在吸纳和留住所需要的仁慈，但是如果能够采用滞后型策略的企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终分红、股票期权、员工参股等，那么员工的责任感就会提高、团队精神也会增强、从而企业的劳动生产率也会提高。
混合型薪酬策略、是指企业根据不同的岗位制定不同的薪酬策略，跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略，采用了以下的薪酬策略、即公司的总目标是确保全员薪酬水平高于市场竞争对手，但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远高于市场平均水平，采用混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资得到更高水平的报酬。
一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工的薪酬问题置于人力资源管理大的环境和背景之下，以各类员工的各种形式薪酬为基础，对薪酬竞争策略做出正确的选择。