关于企业留才的锦囊妙计

著名企业管理培训专家谭小芳表示我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。留才不易有其因。募才、育才、用才的行为是明显的，可评量的。每一项都有它具体的资料，可以加以管理、跟进。每个人的人事档案就是个例子。它记录着从面试、招聘、培训、考核等一连串的个人经历，给管理者提供有效的人才发展参考资料。但留才这一项就难了，我至今为止还有完整的留才记录，去记录对一个人才所做过的留才努力。留住人才要从招聘入手，把住源头关。留才从招聘开始，这绝非是言过其实。调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马。但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜。做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才。对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。办公桌上只能摆放工作文件资料，不允许摆放与工作无关的鲜花、照片，上班时不允许查看、阅读报纸、杂志和业务书籍（企业老板的观点是：我不反对你们学习业务，但是不能在工作时间学业务）。甚至是你收到了一封信，也不允许在上班时间阅读。如此严格的监控，使人身自由受到不适当的监管，心情沉闷、压抑，没有最基本的人身自由。导致许多优秀人才，在工作不满3个月的时间内内不能适应这种环境而早早就辞职离开了。综上所述，我们感到：民营企业要真正招聘到优秀的人才，就要首先从观念上树立尊重知识、尊重科学、尊重人才的理念，真正信任人才、大胆使用人才。其次，要从企业的管理制度上进行改革，在企业内营造一个比较宽松的环境。让员工都能以愉快的心情在这里工作，不要人为地制造紧张气氛，使人心情郁闷、压抑。再次，是在制度的设计上，要以尊重人、理解人、关爱人为出发点，以营造团结、活泼、宽松的环境为出发点，不要人为地制造沉闷、压抑、紧张的氛围。企业效益很好，应该利用这个有利条件，及早给员工发放工资。提高企业的凝聚力、向心力。最后谭老师总结在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人才极具敬业精神，自觉投入，乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。