理解意义
关注方法
什么样的人需要帮助、值得帮助？ 企业中其实有很多事可以尽自己所能去帮助别人。比如，应届毕业生刚刚进入社会、进入企业，不懂做事更不懂做人，时间较久的老员工，应该通过业余时间多教他们做人做事的道理，把企业中实际存在的案例讲给他们听，让他们少走弯路、少碰墙壁，让他们能发展的更快更好，对他们、对企业都是双赢的好事，而且他们好了，又会感恩于你，何乐而不为？如果眼睁睁的看着他们去得罪人、做不好事，甚至是因为做错事而面临淘汰，这种对他们不利、对企业不利的状况，你看了能够兴奋？能够快乐？职场中，只有大家好，才是真的好！除了应届毕业生，还有其他的同事，比如专业技能很强但做人不注重的、准备离职满腔愤怒的、经常干的最辛苦工资有待提高的、家里负担重经济特别困难的等等。
自身需要有什么样的条件或者准备？ 要帮助别人，首先自己要有一定的基础。比如，只有你自己能力强了，做人也好了，在企业中有还过的去的地位，不会太差，才能去帮助新进的员工；只有你自己是积极的、努力的、上进的，并且正在不断提升和取得成绩的，才能给别的同事以指导，能够让同事觉得向你学习，就是成功的途径，这也是帮助他们的一种方法。另外，如果你是管理人员，发挥的价值就可以更大，比如可以发动更多的人来关心和帮助需要帮助的人，哪怕是经济上的帮助；如果你是人力资源部领导，还可以动员管理层、高层、企业，用不同的方法来帮助需要的员工。在帮助别人前，要考虑好具体的目的、方法，要顾及到被帮助人的心理、思想，不要把好事变成坏事，不要帮了这个人，又去伤了另外的人，或者帮了这个也伤了这个人。这些，是在帮助别人之前需要考虑的条件和准备事项。
以帮助新员工为例：如果你是一位老职员，如何帮助别人？ 的员工，不管年龄有多大，他一定不了解企业文化，不了解内部的人员情况，不了解内部的管理制度和流程（虽然有培训，也不可能瞬间全都记的住的）。如果你愿意帮助他，可以热情的欢迎他，和他成为朋友，向他介绍企业文化，同事情况，公司的情况和部门内部的情况，还可以向他介绍领导的性格脾气、喜欢什么讨厌什么，向他介绍同事的性格脾气，把同事们在晋升发展经历跟他分享，让他知道怎么做，会让同事支持，会得到领导的肯定；也让他知道什么情况下，会让同事们反感，会让领导生气，会让自己无法晋升甚至是被淘汰。作为一名老员工，如果你能对新员工做到这样的程度，是对他最大的帮助，而其实这也是对企业的帮助，是你忠于企业的一种表现，是利人利己的好事。
以帮助新员工为例：如果你是一位部门负责人，如何帮助别人？ 作为部门负责人，应该真心、真诚的去关心和帮助新进的下属。时，最急需的并不是专业技能上的学习，而是引导他如何了解熟悉企业文化、帮助他适应本部门的工作环境、人文环境。引导部门的其他同事接纳新员工，引导其他同事与新员工相处好，重视团队精神，让老员工、能力强的员工、做人好的员工能够用不同的方式去引导新员工，让新员工先安下心来，客观的去熟悉了解企业，然后逐步开始学习专业技能。总的来讲，要让新员工觉得企业是个大家庭，靠的就是部门负责人重视“对新员工关心帮助“的理念，久而久之，就形成了文化。并且，退一步讲，就算让新员工尽早的发现了本企业完全不适合他，趁早离开，也是对他本人和对企业负责，也是对各方都有好处的事情，值得做（这同时也是在帮助人力资源管理部）。
以帮助新员工为例：如果你是一位人力资源管理者，如何帮助别人？ 人力资源管理者，的每一位员工，特别是新员工，因为企业为了招聘新员工，投入了一定的人力、物力、财力，当一个新员工上岗后，人力资源管理者应重点跟进他的工作情况，是否有人在关注他、安排他、总结他，是否是处于被管理状态的，是否出了心态问题、是否与老员工不和、是否不适应企业的制度或者文化、是否不被领导喜欢认可等等。发现其中的任何问题，应仔细、客观的调查了解和分析。一，，希望在此有所发挥发展，一般来讲，问题主要来自于企业内部，所以人力资源管理者在了解问题后，提出解决方案，与相关人员商量，得到部门及相关领导的理解与认可，帮助新员工应对困难、改善问题、度过难关。其实这是人力资源管理者的职责所在，但在实际工作中，有有多少人力资源管理者能以真诚帮助别人的角度去做？大部分也只是办理了入职手续后，就交给部门了。所以，现在咱们以“帮助他们”的角度来讲这个问题。
总的来讲，帮人的方法有无数种，只要你有心，哪怕仅仅是在你的企业中、单位中，你一定有能力帮助别人，永远要理解、记住：帮人本身从长远来看，就是利人利己的。而且从大义上讲，又是积善各德。
帮人不以牺牲企业利益为代价。
帮人不是为了自己得利益。
帮人不是为了搞小团伙。