劳动人事争议裁判规则——加班费

1.劳动者主张用人单位支付加班费的，应当对存在有效加班事实承担举证证明责任。劳动者有证据证明用人单位掌握加班证据的，用人单位应当提供，否则用人单位承担不利结果。但是，在此情况下，仍然需要考察劳动者诉请加班事实及加班费的合理性，不宜简单认为用人单位承担不利结果就意味着劳动者的诉请绝对地、必然地成立。对于劳动者明显超出常情常理的诉讼请求，不宜予以支持。2.计算加班费数额时，应当确定加班费计算基数。劳动关系双方约定了加班费计算基数，且不低于最低工资标准的，从其约定。劳动关系双方未约定加班费计算基数的，应根据集体劳动合同确定。没有集体劳动合同的，应按照劳动者应得工资确定。劳动者应得工资难以确定的，以劳动者主张权利或者劳动关系解除、终止前12个月（不足12个月的按照实际工作时间计算）的平均工资（含奖金）作为计算加班费的基数。3.劳动者起诉要求用人单位支付加班费，用人单位抗辩所发工资中已经足额包含加班费的，应当区分情况处理：（1）劳动关系双方约定了正常工作时间工资标准，且约定应发工资中包含加班费的，宜从其约定。但核算后的加班费基数标准不符合双方约定的，劳动者要求用人单位补齐，宜予支持。（2）劳动关系双方约定了正常工作时间工资标准，但未约定应发工资中是否包含加班费的，如用人单位有证据证明应发工资中已经包含正常工作时间工资和加班费的，可以认定用人单位已经支付的工资中包含加班费。但核算后的加班费基数标准不符合双方约定的，劳动者要求用人单位补齐，宜予支持。（3）劳动关系双方未约定正常工作时间工资标准，亦未约定应发工资中是否包含加班费的，如用人单位有证据证明应发工资中已经包含正常工作时间工资和加班费的，可以认定用人单位已经支付的工资中包含加班费，但核算后的加班费基数标准不得低于最低工资标准。4.用人单位实际安排劳动者加班的时长超过法律规定的最长时长的，不应认定超过法定上限时长的加班无效，而应当按照法律法规、劳动合同等支持劳动者获得该部分加班费。至于用人单位违法要求劳动者超出法定标准加班的，其应当承担相应的行政法律责任，但是行政法律责任的承担不影响用人单位承担民事法律责任。5.休息日加班的，用人单位可以通过安排倒休、补休冲抵加班，不需要支付加班费。法定节假日加班、延时加班的，不能通过倒休、补休方式冲抵。6.计件工资制下计算加班费数额的，应当确定用人单位规定的计件定额是否科学可行，是否超过了本单位大多数正常劳动者的劳动效率。7.加班和值班的区别主要在于用人单位安排劳动者所从事的工作内容。用人单位安排劳动者从事与本职工作无直接关系的值守任务，一般应当认定为值班，劳动者要求用人单位支付加班费的，不宜支持，但劳动者可以要求用人单位依照劳动合同、规章制度、集体合同的规定给予相应待遇。如果用人单位安排劳动者从事的值守任务属于劳动者本职工作范围的，应当认定为加班，但是应当考虑到劳动者在值守加班期间的工作强度、工作时间、可以休息等因素，酌情减少加班费。8.用人单位与劳动者就劳动报酬的计算、支付达成结算协议的，—般应认定有效，但有证据证明签订协议时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或者乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。同时，如果有证据证明上述协议所确定的工资低于最低工资标准的，用人单位应当补齐差额。