从问题的本质去出发。（招人、留人、育人）
设立招人机制（这里说的是机制不是体制望大家不要混淆）
我是做餐厅的，我就根据我们行业的情况给大家列举说明：一.为什么会招人难：我们服务行业确确实实劳动强度大，工作时间长，还容易被客户投诉等硬伤，- - 。没办法，但是这个行业确实能够成就人。因为工作性质的原因，尤其现在早就用工已经面向了90后群体，如果依然拿对待70、80后那样的员工来对待他们肯定不尽人意。根本原因是我们没有站在员工的立场去思考问题。他们关心的不仅仅是薪资，同时也关注着个人价值的体现。在这里不啰嗦直接切入正题。方法一：设立招人机制（机制是根据问题可以随时变更的，体制是铁打不动必须执行的）我的方法是这样。在我们餐厅如果内部招过来一个人直接奖励1000块（例如：A招过来他的同学B，A当天就会领1000块奖金）很多企业都会设立很多繁琐的东西，招一个人100、干够三个月奖励200，其实对于员工而言不痛不痒跟他没有一点关系，诱惑不住他们，所以我干脆直接奖励1000。但是有前提条件，1.招过来的员工必须干够3个月且听从企业安排。2.你就是这个人的师傅，他任何问题都由你来解决。3.如果没有干够三个月1000元收回。
方法二：我将这个方法大肆进行了宣扬。并挑出了一两个优秀的员工做出了实验，真的给他们，而不是说一说。（尤其是对于小企业老板舍不得花钱，对人才培养与团队建设方面舍不得投资。我个人感觉这是小企业的通病）他们员工自己招过来的人就会发现，如果新员工出现问题，他的师傅会非常耐心的帮助他去疏导，不想干了师傅都会好好的安抚，也不用我去操心。如果三个月后员工知道原来招人还能有钱，他也想招人，我同时又设定了必须干够一年以上的员工才能招人。如果说干够一年的时间管理者都不能留住员工的话我觉得应该思考下自己了，不是员工不跟着你干，是企业一定存在什么问题了。（这是我个人经验，如果对大家有帮助 ）
招人必须要舍得投资
必须设立适合于自己企业的体制与机制，根据不同情况来进行设定。