正能量
没有准确的职位描述 好的招聘流程，从一份用心的职位描述开始，它是企业面对求职者的第一个窗口。眼睛是心灵的窗户，职位描述是企业的窗户。在招聘描述中应准确、客观地描述工作岗位。如果不这样做，就不太可能吸引到那些我们真正想找的人。而作为一个求职者，看着一份乱糟糟或打鸡血式喊口号的职位描述，可能这说拜拜了。 千万不要在职位描述里过分吹嘘这个职位，也不要让求职者感觉这里晋升或加薪很快。这样会提高求职者对该岗位的期望，可能会雄心勃勃地来，心灰意冷地走。的HR为了完成招聘任务，先把人忽悠过来再说，这都是短视的行为，会导致不满。
忘记考虑从内部招聘 远在天边，近在眼前。有时候，最好的候选人就在你的眼皮底下。这是一种非常经济实惠的途径，因为它降低了成本、缩减了时间，至少节约招聘广告成本以及一定的面试成本。 另外，的流程、价值观与文化。将会比外部人员更快地融入到新角色中。另外一个潜在的好处是，晋升与培养自己人会提高团队的士气和生产力。从内部招聘也可以很好的保护知识资产，减少人员离职时带走相关重要信息。
无意识偏见 招聘取决于你的最后决策，这意味着你必须避免无意识偏见。每个人潜意识里都会带一些无意识偏见，关于背景、社会阶层、种族、年龄或性别偏好等等。在我们招聘过程中也一样，尽量克服我们各种各样的偏见。接受应聘者的任何一个特点意味着我们有一个更大的人才池，提高招聘到最好人才的机会。 例如：你可能一听说候选人是山东人，就潜意识认为没问题都是爽快的人，但山东也有计较的人；你也可能更倾向于用老乡。这些都是人之常情，但是要刻意地提醒自己，更客观公正一点没坏处，也没准让你挖到一个宝贝人才。
招聘比你能力差的人 一位企业家说，A类人雇佣A+类人。但是，我们有时候总有一些心理作用在搞怪，招的人绝对不能比自己强，这样让自己看起来不错。因此，B类人雇佣C类人，C类人雇佣D类人。这样下去几个级别下来，公司里的人就简直没法用了。有些管理者害怕录用那些比自己优秀的人，因为他们担心能力高的人会威胁自己的位置。其实，这是一种狭隘的做法。聪明的管理者知道，他们需要聪明的人分享他们的观点，把他们的优势补充到现有团队里。我们应该敞开胸怀，去接纳优秀的人。 不是所有的上级都有勇气将优秀的人引入自己的部门。优秀领导者具备的一个特质就是允许比自己更为出色的员工围绕在身边。
拒绝资历深厚的大牛 一个资历深厚的大牛来应聘的时候，我们有时候会考虑很多因素。这里对他是不是太容易了？他会不会因为工作内容没有挑战？但是，经验丰富并且有才华的人，他们会帮助我们发展团队，呆的时间不长。应鼓励，好好想想给什么样的发展机会、晋升或奖励，能留住这样的人。 借用别人的智慧，这本身是件有智慧的事情。这一点做得比较好的例子是谷歌的创始人拉里·佩奇。在他20多岁的时候，他是主管产品的总裁。但是到了2001年，他聘请了施密特来到Google担任CEO。 佩奇用10年的时间始终把自己放在学生的位置，把施密特看成是老师，学习经营的经验和智慧，同时潜心研的管理经验，但凡有点空闲时间，的财报。在2011年佩奇接替施密特再次担任Google CEO后，他不仅有能，而且在创新上更有眼光，也锐意进取，把Google这样办成世界IT行业的巨无霸。 三人行必有我师，放低自己的姿态，要善于学习他人智慧。
等待完美的候选人 我们总是期待完美，心里也住了一个完美员工，但是这个人是不会来的。太过执着于找到那个完美员工的后果是，不断地组织面试，浪费时间、精力等；整个团队超负荷运转，怨声载道。有一个说法，这个完美的应聘者是“紫松鼠”，太罕见了。 与其等待一个完全适合这个角色的人，不如雇佣一个满足你大部分关键要求、文化，并且拥有良好软技能的人。这样，一旦到位就能很快学到具体工作技能。 价值观+软技能=人的发展潜力，所以，大公司往往更注重候选人的发展潜力。
匆忙招聘 上一条说了，不存在完美的候选人，但这并不意味着应该匆忙地随便招人。想一下就知道，如果你招聘和培训一个人需要花费时间成本和钱的，最后却发现他不能胜任这份工作，你就不得不重复整个招聘过程。 如果你不得不面试两次，如果必要的话，安排一个自由职业者或外包商来满足当下的空缺，直到找到合适的人。还是这位老板，经过前面的教训后，她就选择了品牌、战略、财务等兼职人员作为她的专家顾问。
过分依赖简历 一份简历中，你能相信多少信息呢？根据调查两千多个HR招聘经理，美国几乎60%的雇主发现候选人简历造假。在中国个人信用体系尚不完善，简历造假的比例更多。例如：一个候选人他可能简历中声称自己是一个建筑主管，而事实让他仅仅在自家后院盖过一个狗窝而已。所以，虽然应聘者列举一堆能力与资格，你首先要想到鉴别真伪。 然后，无论这些简历好坏，不要把太多精力放在这些简历上。一些优秀的人，并不意味着在你这里也会闪闪发光。在前东家的负面消息，并不意味着不会在你的团队中茁壮成长。正如我们前面所建议的，你可以通过测试来判断候选人的技能是否适合。
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