大陆企业的平均寿命约为三年，如此短命，怎能不令人嗟叹！反思中国企业，纵然有种种不利的内外部条件，比如政商勾结、商业模式错位、市场竞争手段无所不用其极，但是笔者看来，中国企业的短命是缺乏长期的战略，尤其是缺乏长期激励机制。——题记创业之初，可能会艰苦奋斗，但是三分钟热度一过，争权夺利成为了主旋律。有数据显示，这种情况导致了员工的激情只维系一到三年——笔者怀疑，在移动互联时代，时间会更短，原因，你懂得。而且，高工资、高提成、高奖金为代表的短期激励工具，对于激励一个团队来完成一个项目，绰绰有余；但是想要激励一个团队为事业打拼一辈子，相当够呛，更何况短期激励工具的效果会随着时间递减。因此，舍弃短期激励工具，采用长期激励工具，属于明智之举。
方法/步骤
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股权激励是长期激励工具之明星而在长期激励工具之中，股权激励在西方社会已经应用了将近80年，已经有一套相当成熟的体系。20世纪30年代股权激励在美国诞生，当时是为了解决企业所有权和经营权分离产生的委托代理问题。到20世纪90年代末，美国有45%实施了股权激励。其实中国古代的晋商也实行过股权激励（我在微信群中分享过相应的图文，略过不提）。尤其是对于高层次人才来讲，股权激励显得更有效，因为这些人已经见惯了高工资等短期激励工具了，觉得那是小孩家家的玩意，丝毫没有任何快感了。实施股权激励，不光员工有好处，企业和老板也是有好处的。不同于工资和奖金，股权激励的推行实现了企业利益与员工个人利益的有效绑定，个人越努力，所持股权所代表的价值越大；而更为重要的是，员工在拉升股权价值的同时也拉动了企业整体绩效的提升。
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光做股权激励还不够工资和奖金，发的就是钱财，但是股权不一样，它还代表着一层权力。治理的人都知道，股权结构的控制权安排、资源配置能力、管理效率等一系列治理制度的调整，甚至会引发企业价值理念的转向。由于股权结构不合理而导致的耗子动刀窝里反的现象，国内外屡见不鲜（具体的案例会在今后的作品中呈现）。对于创业期的企业，面对大陆巨大的消费市场，只要能搞好产品就能活的差不多。但当企业有了一定规模之后，进入成长后期或成熟期，管理重点就要有所改变，要求企业必须认真研究商业模式、决策机制、用人机制、激励机制等关乎生死存亡的大事。
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