薪酬和奖励
现在越来越多的人已经不把薪酬放在最重要的位置上去考虑了，而工作的挑战性、接触新科技的机会、事业机会、工作环境和培训机会的影响力都排在金钱之上。
薪酬和奖励的作用不仅仅是对员工贡献的承认和回报，战略目标和价值观转化为具体的行动方案，支持员工实施这些行动的管理流程。在利用薪酬作为激励时，至少应该考虑以下3个问题：
1. 员工对薪酬是否看重？看重什么样的薪酬支付方法？
2. 能够建立薪酬和行为之间的明确联系（实际上，这一点是非常不明确的，尤其是当目标和行为在组织中并不明确，奖励仅仅是靠感觉进行时）。
3. 假如前两个问题的回答是肯定的，需要提供多大的数额的奖励才能保证员工的绩效？
要回答上面的任何一个问题，都非易事，这就说明了只有精心设计的薪酬体系才能起作用。成功的企业高水平的薪水、各种福利计划，都表明了对员工的尊重和承认，看作是一个利益共同体的理念。
改善员工心智
心智模式决定了一个人能不能做、愿不愿意做以及做事的倾向性。深入了解员工心智，把合适的人安置在合适的岗位。尤其很多药企里的角色和岗位职责经常处于变化之中，存在一些模糊地带，必须依赖员工的自主性，使其主动做出与组织文化、战略、目标一致的行为。
首先，应用人力资源管理工具，如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施，不能仅仅依赖于金钱激励或无效奖惩。表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的，只要这些表扬、认可能够与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关。其次，确保与员工明确绩效和激励之间的关系。对员工的绩效表现做适当区分，并给予奖励。再次，核查当前的一些政策、制度和工作流程，看有没有从本质上影响员工的敬业度。
被尊重与被信任
任何人都需要被尊重与被信任。信任本身可以输入巨大动力，使员工迸发出惊人潜力。简单奖惩只能消除不满，尊重、信任、重视才是高付出的诱因。
管理者可以从以下小细节做起——
站着开会管理者站着开会，会有比物质奖励更大的意义，感觉到大家是平等的，是被尊重和重视的。让受挫的员工彼此有机会加油打气，一天的开始也变得有力量。
给员工发电邮每个星期发一封电子邮件感谢你的员工;每周花几分钟时间写一封电子邮件给团队成员，标识出本周他们完成了什么事。这么做不仅让员工感觉被重视，也可以强迫你专注于某些事上。
经常在办公区域走动告诉员工他们真的很不错。在非常时期，很多主管容易伏案埋首，专注自身工作或陷入焦虑而忘却了员工。感谢他们，告诉他们，的付出对你很重要。
发挥员工主动性在使用各种工作头衔时要有创意。比如让员工主持短会;通过培训会发挥员工的其他技能，并让其中一名员工领导该培训工作等。
营造积极氛围
不定期的办公室聚会可增强凝聚力，也有助于增强团队士气，最终对工作环境产生正面影响，营造积极向上的氛围。
比如提交一个涉及团队的感悟。将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，创造以团队为导向的氛围。买一些小奖杯在员工表现很好的时候发放，让员工获得鼓励，并持续为药企创造业绩。
也可以排一张“全家福”，把照片放大并悬挂在显眼处;还可以在传统佳节前夕的晚会、表彰大会、员工生日聚餐时设置小奖品发送。这些都会令员工倍感温馨。甚至可以分享大家的成功故事，利用内刊传递成功案例。故事分享是很重要的激励方法，可使员工深入了解从中学到了什么、如何再次复制成功。
神奇的企业文化
对十年来影响美国企业最重要的因素的研究结论是：一个特定的企业文化决定了企业的绩效。实际上，大多数美国的IT企业费心保持的各种神奇的文化是吸引和保留优秀员工、创新和高绩效水平的关键因素，企业文化的建设是首席执行官的主要任务之一。企业文化和员工工作绩效是密切相关的。只有强有力的企业文化的支持，才能保证员工长期的优秀表现。虽然，这些文化看来都不太符合常规，但实际上，正是这些承认人性中积极面、渴望成功和自我的需求，让员工闪耀如明星，而显得并不那么规矩的文化使一个个优秀企业也闪耀如明星。
具有创意的奖励保持员工高涨的工作积极性的一个制胜武器。无论是口头表扬，还是100美金的奖励，及时性和大事张扬鼓励是奖励的基本经验原则。