绩效考核制度
各个部门进行沟通，沟通前的准备工作
HR者应当要参与到员工绩效沟通中去，这是由以下几个因素决定的：1、因为绩效管理的全过程是由HR部门牵头；2、避免员工与其上级沟通时可能出现矛盾激化；3、绩效改进绩效管理目标一致；4、协助员工与上级之间能够较为公正处理绩效分歧；5、督促沟通双方按照绩效沟通计划按时完成。
简要分析HR在绩效沟通过程中，如何才能做到更好：1、选择参与部分岗位绩效沟通。 如果每个部门每位员工的绩效沟通HR都参加是不现实的，所以，HR部门应当根据绩效沟通计划，有重点有选择的参加部分岗位的绩效沟通。
3、沟通过程各种问题处理建议：（1）上级沟通走形式：这是普遍存在的问题，有的领导认为，下属的表现平时都看在眼里，而且平时也不定期在交流工作，没有必要再花时间来专门沟通，如果要沟通，也只是应付或为了完成HR部门安排的沟通事项。对这样的现象，我们一般会向被考核者抽查，或接受员工投诉，如果查证属实，会要求上级限期补起沟通，如果是再犯，则会按照绩效管理办法进行处理。
（2）下级认为不公平：这个不公平主要表现在：数据不准确、考核目标过高、不听下级的意见、超出职责设指标等。严格讲，这些现象应当是在考核前或考核中要做到的，但由于考核的环节比较多，难免会存在这样的现象，不管员工反映的情况是什么，我们都会立即给予记录，然后派员调查，如果属实或确实存在不公平现象，则会给予耐心解释，并与上级共同承诺，在下一考核周期中给予调整。
（3）允许争论不吵闹:在绩效考核中上下级难免会出现意见不一的情况，可以进行争论但是绝不允许拍桌子打板凳等吵闹现象发生。
（4）沟通不彻底偏题：有的绩效沟通，只说表面内容，绩效达成过程说得少，一些方法技巧存在问题也没有给予说明，甚至有的离题万里，天南海北神吹一气，眼看时间快到了，才匆匆填好沟通表格和绩效改进计划，其真实性和可实施性比较低，最终会在下一轮绩效考核中体现出来。对此，我们会抽查或接受投诉，如果查证属实，对参与绩效沟通的各方都要进行处理，当然，上级和HR部门人员处理会重一些。
（5）认为没必要沟通。这种情况一般有这样几种原因，一是认为员工的绩效本来非常好了，沟通了也是这样，不会再提高了；二是认为员工就这样差，没办法提高绩效，沟通了也一样。针对这些情况，HR部门一定要给予员工或其上级分析，包括工作上没有最好、只有最好，绩效如逆水行舟不进则退，一定还可以找到更好的方法、节约更多的资源；即使是认为差点的员工，也要分析是哪些方面出了问题，具体差在哪里，用什么措施和方法可以改善，此所谓“没有无能的士兵，只有无能的将军”就是这个道理。
沟通前做好充分的准备工作
允许争论不吵闹