分层分类、渠道互相畅通
首先，就是最简单的人员分类，一般可分成三类：从事行政管理工作的人员为管理类人员（金领）；从事办公室文职工作、采购销售等业务工作的人员为技术类人员（白领）；在车间内从事一线操作或者对机器设备进行维修检查的人员为操作类人员（蓝领）。
第二步，对每一类人员进行分层，管理类人员分层根据人员学历、职称等基本情况、管理能力、战略规划能力、组织、协调及团队合作能力的不同分为一般管理层、核心管理层、高级决策层三层。一般管理层对应的是基层的管理人员例如小组组长、小队队长、部门主管等。核心管理层对应的是车间主任、部门负责人。高级决策层对应的是企业领导，掌握着企业的决策，决定企业的规划和经营。
第三步，技术类人员分层根据人员学历、职称等基本情况、技术工作年限、专利、学术能力、技术能力的不同分为技术助理、骨干技术师、教授技术师三层。技术助理对应的就是一般的技术人员，一般进企业不满3年的。骨干技术师对应的就是中级技术员，一般具有3-5年的从业经历，具有较强的技术能力。教授技术师对应的就是掌握企业核心技术的人员，是企业技术研发、产品开发的领头人。
第四步，操作类人员分层根据人员学历、技能等级等基本情况、操作工作年限、疑难问题的解决能力的不同分为学徒操作、中级操作、高级操作三层。学徒操作一般对应的就是学徒工，进企业不满3年，只能胜任一般的岗位工作，疑难问题解决能力弱。中级操作对应的是老师傅、具有较强的操作技能和疑难问题解决能力、是操作队伍中的骨干。高级操作是操作队伍的领军人物，能较好的攻克各类疑难问题，对操作队伍的技能水平的提升有一定的影响。
人员的分层分类已经完成，但别忘了要保持各类人员、各层人员的晋升渠道畅通，操作类可以晋升至技术类、管理类，管理类也可以转到技术类、操作类等。具体的晋升和转类型需要建立一定的标准。
为建立完善的薪酬体系，每类每层都可以设立几个级别，每个级别对应不同的薪酬标准
在建立薪酬体系的同时，对每类岗位都要进行岗位价值分析，不一定所有岗位都有三个层级。