企业内部转化-内推，内部梯队培养
建立完善的内部推荐人才制度及奖励方式：1、企业内推占招聘比例在30%-50%：优点是对于推荐的人员知根知底，避免滥竽充数现象或不匹配情况，稳定性相对外招比较稳定长久，被推荐人跟推荐人之间比较熟悉，融入环境也相对快递2、便于“带徒制”实施，大大优化新老员工之间的隔阂（排斥心理）、对于后期培训、技能学习等方面节省时间，从而节省人力成本。3、要完善相应的推荐以及奖励设置管理制度并向内部员工通报，形成一个具体的流程，不能形式化；设置合理的奖励领取比例（如1225比例：假如推荐1个人奖励为1000元，可细化到-入职/100、转正200、半年200、满一年1000几个节点，具体可以根据企业内部实际情况来操作）4、特别贡献奖：此项只针对于企业内部岗位特别需求或者技术岗位，额外根据贡献度来设定奖励，如技术部技术员，推荐人员各项考核指标远远超过原在职人员的，可以奖励个贡献奖200等等，一般建议用于中管理层、技术方面，一般员工不建议使用。
内部人才梯队;1、企业内部岗位的评估分析、设立岗位轮换（双方愿意）一般3月轮换一次，轮换次（建议1年一次，因人而异，频繁不一定是好事），目的是让每位员工对企业产品熟悉不一定要深入（从中可挖出人才），以备不时之需（例如企业有若干个车间/工段，工艺差不多，尤其在淡旺季时候，产品需求量小没活的车间就可以不采取咱们大部分企业什么没活放假,可以合理调配人员来协调生产，避免在额外招聘相关经验的人员，徒劳伤财。2、对于离职人员一定要摸清情况，可以私下沟通（大部分人碍于面子），了解情况后，本着以人为本的核心，劝导看看能不能调岗或者调车间乃至厂区，做好最后一道防线。
建议：改变传统的招聘思想（没人就招、招聘就是招人的工作），招聘只是HR路上的一小步也是牵头羊，所谓六大模块环环相扣，招聘的最高境界我觉得是怎么育人、留人、培养人，不是你有多高招聘率，你就厉害，谁人力成本控制好，才是个招聘高手。