被辞退员工标准的界定 员工之所以应被辞退，大致分为以下三类： 1、给公司带来负面效益者： 负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会名誉者，形象者。 2、与公司文化相违背者。规章制度，管理等，违法乱纪接受刑事处罚者。 3、绩效低于基本最低要求水平。 员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。 具体表现在： 1、员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。 2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。 3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。 4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。
辞退员工前的准备 辞退员工前的准备工作决定辞退面谈的成效，因此人力资源工作者应该在辞退员工决定做出后第一时间做好各类前期准备 1、员工档案的调阅。通过调阅档案，工作经历，家庭状况，收入情况，受到的奖惩，及员工的个人爱好，兴趣志向等等。 2、收集员工的绩效评估证据。人力资源从业人员必须掌握员工近来的工作绩效情况，同时列举出要求不符之处。 3、根据国家法律法规做好辞退费用预算 4、书面文书的准备
如何做好辞退工作 辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：原因，如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、利益等。方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。做出贡献的员工，内为其寻找其他合适的岗位，或工作。 辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。 辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。因此，辞退员工不看“鸡”面看 “猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。