面临危机，企业应该对员工“掏心窝” 在金融危机的局面下，不少企业的业务发展受到了很大影响，销售收入骤减。当企业遇到困难的时候，不排除部分员工会另谋高就，但大部分员工还是愿意与企业同进退，克服难关。不论是企业的老板还是高层，不要认为裁员减薪是企业高层的决定，而员工只需要被动接受就可以，这种认识往往带来的是粗暴直接的降薪裁员行为，让企业丧失凝聚力。 相反，企业高层如果开诚布公的与员工分析企业目前面临的困境，高管层做出表率——率先降薪，此时提出裁员降薪的具体措施，大部分员工是能够接受企业这样决定的，而不会对企业造成很大的冲击。同时，企业应该长期提倡“以企业为家”的人性理念，让员工真正认同了这种企业文化，与企业同舟共济，共渡难关。企业还可以通过举办各种活动积极激励并鼓舞员工的信心，让员工体会到新形势下企业的体贴与关爱，从而提高企业的凝聚力。 在金融危机的大环境下，企业应该注重与员工的交流，与员工“掏心窝”的讨论企业与员工的发展问题，这样有助于稳定员工情绪，让裁员、降薪等薪酬调整手段能够顺利实施下去。相反，不少企业高层害怕员工的抵触情绪，暗地里实行裁员、降薪，这种做法往往会失去员工的信任，成为企业的不安定因素。
通过绩效考核实现降薪裁员的“软着陆” 降薪、裁员绝对不能是拍脑袋做出决定，必须要有一套管理机制与之相对应。在b企业是通过绩效考核的“末位淘汰”机制来实现降薪裁员的“软着陆”，加大员工变动收入比重，使之与员工的绩效挂钩，提高员工的工作效率，淘汰掉绩效考核得分最低的员工。这是一种比较科学的做法，但是通过绩效考核实现降薪裁员，仍需要注重以下几点： （1）注重绩效指标的科学性 企业面临危机，业务下降，那么在绩效指标的设定时，就应该根据企业的实际情况进行修订，不要故意制定不切合实际的绩效目标而达到裁员的目的。这样的结果往往适得其反，造成大量的优秀员工流失。 （2）注重绩效考核过程的公平性 当实行“末位淘汰”制度的时候，员工更关注绩效考核的公平性。应该多采取定量的、客观的指标进行衡量，减少绩效考核中的主观因素。在绩效考核过程中，不论是考核人还是被考核人都的绩效考核制度，按照流程办事，降低人为因素对绩效考核的影响。在公平公正的环境下，根据绩效结果实行降薪和裁员，对员工的负面影响是最低的。 （3）注重绩效反馈的及时性 绩效反馈是整个绩效管理中重要的一环，当绩效考核与裁员降薪相挂钩后，这一环节的重要性更加突出。绩效反馈，可以看做人力资源部门、考核人与被考核人对某一阶段工作的分析总结。重视绩效反馈，能够有效安抚降薪员工和被裁员工，了解到其他员工的心理状态，提供辅导，从内部的不安情绪，的凝聚力和向心力。 最后指出的是，企业应该将末位淘汰作为企业人力资源管理和人员配置优化的长效机制，而不是金融危机下的应急手段，这样不仅能够减少降薪裁员对企业的冲击，更重要的是能够实现企业人力资源的持续优化。
注重关键人才的多重激励，保持企业核心竞争力 虽然企业都受到金融危机影响，但人才的保留与激励依然是最重要的，尤其是关键和核心人才的保留。以it服务企业而言，对于掌握核心技术的开发人员，掌握关键客户资源的销售人员是企业的关键人才，如果这些企业想要走出金融危机，寻求未来发展，薪酬及激励政策向关键岗位及关键技术人员倾斜是必须的。 那么对于这部分关键人才的激励，企业一方面与员工积极沟通，让的现状，意识到与企业共生存；另一方面，采取多重激励手段，例如建立保留关键员工的奖金机制、股权激励、福利改进方案、加大培训力度等等。这些措施不仅保证员工现有的工资收入不会下降，同时加大激励范围，从物质激励和精神奖励多方面实行激励。
在金融危机这种困难的境地下，裁员减薪是很常用的降低人工成本的办法。但企业高层同样要重视加强内部管理、技术开发以及进一步拓展国内外市场等其他“开源节流”的途径。