与绩效挂钩的奖励制度 高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的实现目标很重要。
过硬的人力资本基础设施 公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。对现今的管理人员来说，关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。在人力资本基础设施上进会得到多方面的回报。
着眼于未来的学习管理 学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。这方，员工的敬业度远远高于这。 与敬业度得分只达到平中的同行相比，eskom配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。相比，eskom的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1,165美元。
持续进行的绩效评估 一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。 然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这，其员工的敬业度高52%。
备受重视的员工关系管理 相比，员工关拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。
与时俱进的职业发展规划 在员工职业发展流程，员工的敬业度高52%。在员，员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论他们的职业发展。而在员，每年还不到一次。
公平连贯的人力资本战略 敬业的的精英管理制度，也就说表现好的员工应该得到更好的报酬。但是员工都期望，也应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，必然会导致员工的不满。
聚焦“原材料”的招聘流程 品质总是源于最佳的材料。招聘员工时，不仅要考虑到工作所需的技巧，也要考虑到应的文化。要挑选到最有可能胜任做贡献的员工，招聘流程起着重要作用。该流程的重要环节，就是要确保招聘经理具备能为某个职位找到最适合人选的能力与技巧。
这些都是一个整体策略的组成部分，这一打造更敬业的员工队伍。这样的队伍在追求高绩效的过程中，更可能投入创意和激情。