企业文化的“虚”与“实”

的企业文化理念都差不多，，企业文化理念所体现的内涵却大不相同，例如，“创新”，而言，创新体现为革命性的破坏性创新，而言，创新则体现为惭近性的修正，认为创新为企业发展到一定阶段的“二次创业”，所以，对企业文化理念一定要根据企业实际情况进行详细界定，形成文字讲解说明，而不能是甲有甲的理解，乙有乙的看法。

奖罚变实奖的文化理念，如企业评选优秀员工、最佳团队、业务标兵、最佳创新等奖项时，除业绩外，一定要体现企业文化，如是否具备团队精神、是否有一些创新性工作方法等，这些等于是一个个活生生案子，提倡什么，反对什么；另外在实施具体奖罚时，在发布奖罚通知时，也告示大家这些员工了是符合或违反了哪些文化准则与理念。

制度变实文化与制度是企业管理的软硬两个方面，先有制度，有奖罚，再形成共识，共识变习惯，习惯成氛围，最终演变为文化，此时制度就变得可有可无。但刚开始，制度的刚性规定非常重要，如公司的奖罚标准、行为守则、员工手册、通知通告等，都可以渗入企业文化的理念与思想。否则开始时仅靠培训、宣传与婆口苦心的引导是远远不够的，须与制度相结合，“软硬兼施”，才能实现企业文化落实之目的。

招聘变实招聘面试把关很重要，从源头将那些不符合企业文化理念的人员首先排除在外，应聘者要有两个“FIT”，一是“FIT”岗位，二是“FIT”公司，前者主要由用人部门判断，后者主要由HR判断，HR通过人才测评和面谈，了解应聘者的动机、性格及行事风格等，综合判断是否＂FIT＂公司的企业文化理念。最近销量增长稳定但不是很高，有业务人员面试者，如果期望高风险高提成的创新者，那就不合适，但如果是期望稳定而长期的合作者，那的企业文化。强调业务的突破与快速增长，那么就更需有变革与创新精神的人员。

培训宣讲变实培训是让企业文化理念落实的重要手段，包括入职培训的新人“洗脑”，企业内训中的理念培训，的发展历程、典型事件、标杆人物、品牌及理念内涵等内容进行的培训，必要时，也让老板出来讲一下。在定期的员工大会或员工代表大会上，近期出现的思想问题、倡导的理念拿出来说一下，也可以讲一下最近发生的员工好坏行为、人员奖罚等内容。企业文化不是说一两次就有效果的，要经常性地讲，重复性地讲，也不要只是一个人在讲，HR在讲，老板在讲，管理人员在讲，久而久之，自然为大家所接受而成为人个行为准则与指引。

绩效考核变实绩效考核除KPI、岗位职责的考核外，还有就是针对企业文化的考核，企业根据现实情况及所推行的企业文化，将其转成锚定性的考核标准，作为一部分权重如20%来考核，如团队合作，可以界定为“内部协调性、合作性，是否能同上司、同事和外部客户合作和沟通，包括：A、对其要求合作事宜能否作出及时回应、回应态度及回应质量，B、是否主动提出合作中的问题并解决，C、是否合理解决沟通过程中的矛盾与冲突，D、受到服务对象的合理投诉次数”，其他如务实、执行力、创新等都可以化为锚定标准来考核。而绩效考核结果与员工的薪资奖金、晋升异动等挂钩，也就是说，企业文化与薪资、人事异动等方面也进行了关联。

员工活动变实员工活动是当前落实企业文化的普遍方式，注意活动可设置一些主题，以体现团队精神的活动为主，如运动会、Party、烧烤、户外拓展等，尽量避免看电影、唱K、游乐项目等个人化较强的活动，另外，活动中的照片或合影最好在论坛上分享或洗成相片上墙，再配成有趣的文字说明，效果就会更好。

宣传变实企业文化理念有很多，在同一时间内很难做到面面俱到，可以每年（或半年）设置重点推广理念的主题年，如今年是“创新”年，明年是“执行”年等，每年重点抓一个点，宣传一个点，更能集中资源，提升效果。另外，在宣传渠道上，可以多种多样，如官网、OA首页界面、内部论坛、招聘广告、员工代表大会等进行宣传。在宣传方式上，也可以灵活多样，例如可将企业文化理念通过名言警句、哲理故事、创意图片及内部案例等更加直观更加形象的形式进行潜移默化的宣导，显然，这比简单地标语式表现要好得多。

日常人员事务处理变实在日常的沟通、问题解决及员工关系处理过程中，有很多是制度未做作明确规的或者根本未涉及的，在操作过程中尽量遵守企业文化的原则，利用企业文化理念来对员工进行引导或心理辅导。