团队和谐并没有带来效率的提升 随着对企业了解程度的深入，我们发现，这种看似很好的和谐氛围虽然有利于提升员工满意度，但并没有带来团队及个人效率的提升。 一般团队和谐都有以下特征：
薪酬较高，心态较好 公司的工资水平在当地处于领先地位，员工对薪酬的满意度很高，在工作中能保持较好的心情，心态也比较积极，有利于同事之间保持良好的关系；
不思进取，安于现状 由于地处县城，人们的生存压力不大，大部分员工并没有比较强烈的向上发展的意愿。而且当地劳动力市场专业人才供给不足，员工清楚自己被辞退的可能性很小，因此，进一步助长了其安于现状的心态；
同事之间没有利益关系 公司总部没有任何考核，员工干好干坏一个样，即便完不成任务，当月的收入也不会受到影响。因此，对于同事、下级在工作中存在的问题不会深究，同事关系自然会很和谐。而门店一线实施的也是大锅饭分配机制，按整个门店业绩进行提成，然后再在员工之间平均分配，由于没有相互的竞争关系，不会出现争抢顾客的情况，大家工资都差不多，也没有相互攀比，员工之间自然相安无事；
老板随和，团队融洽 老板比较平易近人，没有架子，愿意参与员工的各种活动，经常与员工打成一片，在他的带动下，员工之间也比较融洽。
美好的表象后隐藏着危机 美好的表象后面往往隐藏着不为人知的问题，乍看之下，一切都很美好。然而，抽丝剥茧、深入分析之后，我们发现，真相远没有看起来那么美好。显然，该企业这看似不错的比较和谐的团队氛围，并非是企业有意识的建设形成的，很大程度上是自发形成的。而且这种氛围形成的原因，很大程度上是基于企业当前存在的不合理的因素，比如工作没有压力、缺乏约束等。
企业要以绩效为本！ 彼得.德鲁克认为，企业中人际关系的基石是贡献，所以他强调企业的唯一目的是“创造用户”，企业要以绩效为本！这一和谐氛围产生的前提既不是基于彼此的贡献，也没有起到促进个体及组织绩效改善的作用。如果任由这一状态持续发展下去，不仅不利于企业持续、健康、稳步发展，反而会降低企业的战斗力、加快企业衰退！
敬业度、绩效、业绩 实际上，在看待企业管理方面的问题时，不能单纯的按照其表现形式来判断某一现象是好是坏，而要将其置于企业的实际经营、管理场景中来分析，搞清楚产生这种现象、问题的根本原因是什么，谁是这一既成事实的受益者，既得利益者是否愿意推动企业往更好的方向发展？然后再来判断这一现象、问题是否需要改善。 正如前文中提及的例子，这种和谐氛围虽然有利于提升员工的满意度，但是员工满意度并没有转化成敬业度，也没有促使大家提升工作效率、创造更好的效益——比如部门间更好的协作、员工工作更有激情、效率更高等等。相反，团队成员为了维持这种和谐氛围，面对对方问题时不会直接指出，针对同事工作中的问题也不会追根究底，甚至相互包庇，这显然不利于企业及时发现问题、找到问题的根本原因并解决；而为了不破坏和谐氛围，在薪酬方面实行平均分配，干多干少、干好干坏一个样，员工缺乏动力
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