HR自己进行调查。优点在于HR对于候选人背景还是比较了解的，可以更好的过滤查到的信息以及可以及时的做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。
委托进行统一处理。第三方背景调查服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门在选择的时候一定要谨慎小心，否则不负责任的背背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。
进行背景调查。这种做法节约了精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人的利益是一致的。现在大部分的背调工作外包来做，对于他们来说，由于招聘的员工比较多，正好也有足够的预算，选是个不错的选择。但即便是这样，人力资源部门也应该熟悉整个背调流程和相关技术，方便进行监督。需要注意的是，如查出有负面信息，用人单位可要进行二次调查。
告知候选人，获得允许和理解背景调查在一定程度上可能会触犯应聘者的隐私，为了互相全面的了解，获得合作的机会，在征得候选人同意的情况进行。可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位以及证明人的联系方式。同时还需要候选人签字，并声明所填写的信息是真实的，这样做相当于告诉候选人我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。
不对候进行调查如果你对候选了解情况的话，可能会给候选人的工作带来不便。举个例子：小飞因为个人发展想要换一份新的工作，在没有辞职的情况下去C公司面试了，面试中小飞表现出色。流程，需要对小飞进行背调，如果合格的话，就会被录用。HR在做背调的时候，对小也进行了调查。结果这件引起了很大的轰动，领导几次找小飞谈话，几个星期小飞几乎成为同事眼中的异类。小飞也因受不住压力，提前辞职了。小飞最终也没有去C公司，因为C公司的做法让他很为难、也很反感。因此，在做背景调查的时候，暂时先不要进行背调，可以通过其他方式了解相关信息，以免给候选人带来不便。
在面试过程中确定背景调查的重点候选人的很多信息都可以通过面试来进一步收集，通过判断，对于面试中候选人提供的信息，针对有疑点的部分在背景调查的时候进一步核实。如工作时间、工作岗位、工作职责等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。在对工作经历进行背调的时候，一般重点对最近两份工作经历进行调查。如果最近两份工作时间不长的话，有比较多的话，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能够更好的反应目前的能力状态。对于经常换工作的候选人，需要更多了解候选人的离职原因。
最迟在决定聘用之前做被背景调查从做背景调查的内容上看，做一个人的背调工作量也不小。因此，背调最好安排在面试结束之后，入职之前。此时大部分不合适的人已经被淘汰，对于淘汰的人员自然没有继续调查的意义。这里强调一定要在发offer之前通知进行背调，不然入职以后，经调查发现不合适，让候选人在试用期离职，这样做不仅伤害了候选人的利益，的招聘成本。
电话调查时要把握重点，礼貌有效的提问。调查人员在背调时应简单的进行自我介绍，要礼貌、得体。充分考虑证明人的时间，把握重点，对于对方时间紧急的，问题也不必面面俱到。
我们要做足准备，灵活调查，让背景调查成为企业招聘的“过滤器”，为企业招聘到真正优秀的人才。