岗位分析：在实际工作中，可能我们有很多HR在招聘前并不做岗位分析，至少并不结合岗位职责协调部门负责人一起做岗位分析，千篇一律的写一些岗位员工要求和职责，自己都不知道岗位职责的重点和知识技能的匹配关系。建议在以后的招聘工作中，在有岗位说明书的情况下，结合岗位说明书，并会同部门负责人对需求岗位进行全面分析，在结合企业实际情况的情况下，进一步结合竞争对手和行业的本岗位人员素质要求，制定招聘人员的岗位职责和要求，并结合市场人力资源薪酬情况，确定本次招聘人员的薪资范围（幅度在+-20%，否则就失去了借鉴意义。）
招聘渠道的选择：信息发布的渠道很多，例如招聘网站、企业网站、报纸、猎头、招聘会、校园招聘等。根据以往的经验，随着互联网的普及和目前人力资源市场浮躁的现实情况，作为基础员工、一般的主管、经理级别的员工网络招聘比较好一些，但是在金融行业，业务人员的招聘则通过熟人介绍会更好，制造类等企业的员工招聘则更多的需要通过校园招聘和市县人才市场合作实现。对于高端人才、it类人才的招聘，最好的方式是在行业能进行挖掘或通过猎头寻访更加有效。
简历筛选及邀约：随着招聘工作量的日益增大，很多企业都设置了招聘专员的岗位，而且很多企业是一岗多人。让专业的人坐专业的事情，这本身是非常有益的事情，但是在实际操作中，往往是对招聘专员缺乏培训，在其对企业和岗位并不熟悉的情况下就急切的让其开展工作。在实际招聘中，我认为一方面要做到让专业的人做专业的事，另一方面还必须做到让能把握岗位能力要求的人掌控、参与招聘工作可能更有利于工作的开展。例如简历筛选、面试邀约。有时候在简历筛选及面试邀约过程中，有经验的HR就能有效的筛选出也能屏蔽掉很多的潜在应聘者。
面试：面试过程中一方面对面试人的经验有较高的要求，另一方面，所有面试工作的开展必须由HR和用人部门一起参与，从员工素质和知识技能进行综合考核，同时面试前要做好充分的准备工作，包括对简历的了解和面试问题的设计。
员工跟踪：员工融入团队一般需要3个月甚至更长的时间，在这个过程中，我们要做好员工的工作指导工作，帮助员工处理好人际关系和工作关系，对员工工作进行实时的调整。