员工
人的行为 背后，都存在着一种动力，心理学称之为动机。动机具有 激起、调节、维持行为的功能，它的产生和人的需要、兴趣有密切的联系。当动机 消失时，被它所推动的行为就会终止。因此，当人对所从事的工作没有兴趣或缺乏 动机，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效将会 明显降低。长此以往，人将面临职业倦怠的危机。
职业倦怠 一般包括以下三方面：情感衰竭指没有活力，没有工作 热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被发现为职业倦怠的核心纬度，并 具有最明显的症状表现。去人格化指刻意在自身和工作对 象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个 人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。无力感或 低个人成就感指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和 成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。
职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致 工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破 坏力的因素。因此，如何有效地消除职业倦怠，对于稳定员工队伍、提高工作绩效 有着重要的意义。
理论上一般由以下原因引起的职业倦怠工作负荷 如工作过量；控制控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关，通常表明个体对工作中所需 的资源没有足够的控制，或者指个体对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的 权威。报酬可以指经济报酬，更多的指生活报 权威。报酬可以指经济报酬，更多的指生活报酬；社交比如员工和周围的同事没有积极的联 系（有可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系，但同时工作中与他人的冲突影 响严重）；公平 由工作量或报酬的不公平所引起，评价和升迁的不公平则容易带来 情感衰竭；价值观冲突
工作不匹配理论提倡对职业倦怠的干预训练项目，应该放在 对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练，更强调在管理上的训 练。 练。管理上的训练，是指改变上述六个工作不匹配中的一个或多个，这就非常需要组织的配合。只有员工个体和组织干预双管齐下，才可能收到满意的效果。该理论 对目前组织干预具有指导作用。
向个体的干预强调：认知改变 要求个体更清楚的认识自己 的能力和机会，不会因为不恰当的期望和努力失败产生职业倦怠；积极面对问题 采取更积极的应对手段，而不是逃避；归因训练 把问题的原因归结为个体可以控制 的因素，如能力和努力等，将帮助你成为更加内控的人；另外，更积极地表达自 己的意见，尽最大努力地去改变环境，以及合理的饮食和锻炼，都有助于你逃离职 业倦怠的困扰。