在日常的生活、工作中，人们总是愿意关注大事情、大问题，而不愿关心细小的问题，认为它们太“小”，完全没有必要在这上面耗费太多的精力和时间。殊不知，小问题也能引发大纰漏，一个不起眼的小细节有可能会葬送一个大项目。让员工注意细节非常有必要，信守承诺也会帮助员工把工作做得更好，但需要一些人与人之间的沟通技巧。
收集信息并不是要指出当事员工存在哪些错误，而是有针对性地对这些例子进行分析，找出员工在管理方式上存在哪些不足，确定帮助员工提升管理有效性的方法。此外，HR需要明确每一个步骤的目标，针对员工身上存在的具体问题进行总结、分解，最终希望员工实现什么样的改变。比如，HR希望员工的行为细节听起来、看起来有哪些变化，最好就每一个期望的行为准备几个例子。
区分主次，同时要有耐心 在大多数情况下，业绩突出的明星型员工都会有很多很有个性的行为，同时，这类员工往往都多才多艺型，自信心格外强。因此，让这类员工改变一些习惯性的行为，不可能一蹴而就，需要持久的耐心。如果想马上解决这些问题，只会增加员工的挫折感，可能会破坏指导效果。林婷的失败，很重要的一点就在于她急于求成，没有做详细、周密的工作。此外，在与员工面谈之前，首先确定急需解决的行为，也就是在一个合理的时间内优先解决的问题。这要求管理人员要先了解到足够的信息，花更多的时间分享信息，抓住要点，结果才会做得更好，为与员工面谈成功打下坚实的基础。
和员工面谈 与员工私下面谈，探讨纠正管理的方法，指出员工需要改变的行为，向员工解释HR希望看到的明确的行为，以及员工改变这些行为的优势，制定一个可控的改变计划。最好和员工一起制定一个计划，在发生不希望的行为时确保能马上获得反馈，同时在有积极的改善时，马上给予积极的反馈与强化。这样，HR就不一定要一直盯着，员工甚至可能会要求一个同事在这方面帮助他。HR也可以定期与员工面谈，讨论进程，提供员工需要的额外支持。
总之，细节决定品质，也决定了一个人对待小事的态度。而且，工作无小事，每一件微不足道的事情，每一件可做可不做的琐碎小事，往往都起到至关重要的作用。一个人是否肯为了这些小事投放精力，这完全是态度的问题。正像卢瑞华所说，“在中国，想做大事的人很多，但愿意把小事做细的人很少；我们不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；决不缺少各类管理规章制度，缺少的是对规章条款不折不扣的执行。我们必须改变心浮气躁、浅尝辄止的毛病，提倡注重细节、把小事做细。”这些正是我们最需要的精神和态度。