在处理违反企业规定员工时该注意哪些事项

违反企业规章制度

员工

企业

人力资源部门

首先，员工在企业中从事劳动，出现了违反企业规章制度的情形会有一个前因后果，来龙去脉的过程，不可能凭空发生，因此在做成相关处理决定前须先进行走访调查，不能轻易下结论，有可能是疏忽也有可能是故意为之，区分不同的原因，自然会有不同的处理结果。

其次，企业在处理员工违反企业规章制度的时候需要强有力的依据予以支持，这里的包括法律、法规上的依据，也包括企业本事制定的规章制度上的依据，还包括通过走访其他员工以及涉事员工本人的口述依据，只有强有力的依据支持，才能使得处理结果令人信服，才能被法院或者劳动仲裁委员会的支持和采信。

再次，企业人力资源部门在走访或者调查过程中取得证据材料需要进行能够保持其客观性和真实性以及完整性的保存，并将其形成一个证据链条，如果涉事员工不服企业做出的处理决定，申请劳动仲裁或者到法院提起诉讼，企业可以依据强有力的证据链来证明自己的处理决定是有理有据、既有法理又遵循情理的。

同时，企业人力资源部门需要谨慎选择《劳动合同法》规定的“违反用人单位规章制度”而直接解除劳动合同这种处理方式。因为违反用人单位规章制度必须要达到严重的程度、情节严重时才能解除，而且还需要考虑用人单位的规章制度本身是否和国家法律法规相抵触，抵触的则无效，无效的规章制度自然不能成为解除劳动合同的依据。

另外，还需要考察涉事员工的一贯工作表现，规章制度是经常发生的，还是只有一次，涉事的员工技能如何，工作年限是多少，解聘后再招相同岗位的员工其成本是多少等等需要综合考虑，以最佳的方案处理违反企业规章制度的员工。

另另外，处理违反企业规章制度的员工要坚持公平性原则。所谓的公平性是指针对相同违反企业规章制度的人员处理结果和轻重程度应该是一样的，不能厚此薄彼。如果有领导有下属，领导的责任和下属的责任不能差距悬殊，造成企业偏袒一方的形象，产生不公平对待情况。

最后，企业人力资源部门在处理违反企业规章制度员工的时候需要兼顾以人为本和以企业为本两个方面，不能因为自己是企业人力资源部门的员工就无视其他员工本身的权益，进行随意化处理，因为人力资源部门的随意化处理最终导致的损害后果依然要企业来承担，任何处理决定正式做出之前应先咨询一下企业法务部门的意见和建议，以降低劳动风险的发生。