绩效考核办法
集体协商。绩效分配，最合理的方式还是要采取集体协商，把单位的领导、员工代表、人事行政代表、法律顾问等全部积聚在一起，大家共同商讨出一个合理的可操作的考核细则，坚持民主协商的制度，才能制定出最合理的规则考核细则。
制定规则。绩效分配，必须要有具体的规则和文件支撑，这种规则的成型，可以是大家的集体智慧，也可以领导们的集体协商，无论来自于哪种方式，都必须要把这些规则进行固定，用规则说话，才会有说服力。
进行量化。绩效分配，一般都会考虑一个基本的量化原则，是按照工作量，还是按照工作能力，还是按照工作贡献率，抑或是其他……无论采用哪种方式，都必须要坚持一个原则，那就是必须进行详细的量化，尽可能地做到精确，毕竟这些都是和钱相关的，相信大家都会很在意。
奖勤罚懒。绩效分配，还必须兼顾一个原则，那就是奖勤罚懒，单位里总会有一类人的存在，那就是偷奸耍滑，自己的工作从来不得认真干，自己的事情从来不得认真做，但口才很厉害，会说，但不会做，设定绩效考核的方案，其实就是为了把这一部分人纳入监管的范围，做到赏罚分明。
重视能力。绩效分配，一般还会根据每个员工的能力大小来分配，哪些员工能力强，那些员工技能多，哪些员工担重担，哪些员工挑大梁，绩效分配根据能力来定，是属于比较科学合理的，毕竟人上一百，能力是参差不齐的，能力强的，承担得多就得得多，也比较科学合理。
看重贡献。绩效分配，一般还会考虑员工的贡献率，哪些员工为单位创造了更多的价值，哪些人为单位做出了杰出的贡献，哪些人是单位的业务骨干，哪些人是单位的栋梁基柱，这些都可以纳入绩效分配的标准中去，作为绩效考核量化的基础和根本。
梯度分配。绩效分配，最好是按照单位的总人数，按照部门性质和类别的不一致，进行梯度分配，这种梯度既是一种工作压力的梯度，也是一种奖金分配的梯度，谁有能力，能够承担梯子顶端的够工作，他就有资格去拿属于顶端的那份奖金。有梯度才会有对比，有对比才会有动力。
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