公司HR自己做背调，的HR部门的实力有一定的关系，但实际上绝大多数的背调都比较水；
猎头提供候选人的背调，仅仅针对通过猎头方式入职的员工，这种方式提供信息会更丰富一些，但是猎头本身的素质就得不到保障的话，泉惹那么信息的真实性也可能会胆柱案存在问题。现实中发生过不少猎头主动包装求职者的信息，毕竟两者之间的利益是相关的。
基础信息的核实，包括身份信息、学历信息、不良记录、诉讼记录、商业利益冲突、职业资质等。
工作履历的真实性，通过前雇主单位人力资源部人员核实履历真实性，、入离职时间、工作岗位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。
工作表现信息，此项最为关键，是直属上级、同事的评价信息。通过联系候选人之前的直接主管和同事，深度了解候选人的在职时间、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善方面、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因。
企提出委托；
企业将对其进行背景调查及调查的项目；
候选人填写信息收集表并完成授权；
收集资料进行调查，调查完成后向企业提交调查报告；
企业收取调查报告。
HR会问的问题：- 请问他的在职时间是什么？- 他离职前的职位是什么？中间有没有职位的晋升，如果有，晋升的情况是？- 他的离职原因是？如果是被动离职，原因是？- 他离职前的薪资情况是怎么样的？如果不愿告知，即核实薪资流水上的数字。- 请问他在职制度的行为，有无劳动冲突？
Leader 会问的问题：- 请问您是他的上级还是同事？您的职位是什么呢？您目前还在职吗？- 他大概是什么时间入职的呀？他是什么时间提的离职呢？- 离职前的职位是什么呢？就是这个职位吗？还是有从内部升职或者转岗的情况?- 您当时作为领导，直接下属有多少人呀？规模大吗？大概能有多少人？- 他作为您的下属，您希望他主要承担哪些工作职责呢？- 我看到他简历写到负责XXX工作，一般XX职位不太会有XX权限，他是全权负责，还是参与执行呢？- 我想了解一下，对于他这个岗位，有哪些比较定性或者定量的绩效考核标准？- 像XX职位，最突出的业绩就是XX了，的业绩情况如何呀？- 我看到他在简历里有一些数据，比如XX年完成了XX，这个是他个人的业绩，还是整个团队的业绩呀？- 这段时间，工作的态度、工作的风格如何呀？- 作为管理者，您认为XX职位最需要具备的职业素质能力有哪些呢？再深度细问- 他是一个什么样性格的人？您能用3-5个关键词来描述一下吗？- 您刚刚提到，他的能力综合来看不错，那么他是否有一些做的不到位的地方呢？- 他过去曾担任过XX、XX职位，从职业发展角度上，您觉得他未来往哪个方向发展最好呢？- 是否有比较严重的失职行为呢？- 他当时是什么原因提出的离职呀？END
背景调查好比是一把双刃剑，运用不好，会伤人伤己。
在背景调查中，一定要合理合法，一定要保护被调查者的隐私，充分尊重被调查者，调查时要听取多方意见，确保调查结果的合理、合法、客观和有效。