为什么要培训企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来，这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。1、 培训是为了胜任在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，使他们能够更好的胜任工作。2、 制造产品先制造人海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长远不了的。”3、 没有经过系统培训的员工没有生产力汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，
培训的作用① 通过培训提升员工技能和改变员工态度，从而提高工作业绩，确保企业战略目标的达成；② 通过对员工潜能的开发，为企业后续发展提供人才储备，为企业创造未来价值；③ 通过传递战略愿景、企业文化和价值观，增强员工对企业的归属感和荣誉感；④ 通过提升团队整体素质水平，促进企业整体竞争力的提升，从而加强企业对外部环境的适应性，提高变革和创新的能力。⑤ 对管理人员的知识管理，有天人走了，知识留下来了！⑥ 培训是最好的福利，特别是与员工职业生涯规划结合起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人才的重要手段。对员工的作用① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了个人竞争力；② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感；③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会；④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个人职业生涯的发展。
对培训认识的误区：认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。• 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶；• 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？认为培训都是HR的事，与直线领导无关。培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。
最需要培训的几种情况是：① 新员工入职时；② 组织效率低下，急需改进组织绩效；③ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要；④ 员工晋级、晋升或岗位转换时；⑤ 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用；⑥ 新的职能与业务的拓展；
我们对讲师的素质要求概述如下① 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解；② 好为人师，愿意分享；③ 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析；④ 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感；⑤ 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚；⑥ 课程开发、PPT制作及讲师授课技能、技巧。
培训制度的建的培训工作有法可依，有章可循，建立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订和完善）！另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展，可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可建立单独的《讲师管理制度》等。
培训的档案管理培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、《跟踪与辅导表》等。培训档案由人力资源部分类统一存放。其中，《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照时间的先后顺序予以归档。
企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生10%-20%，也就是说80%-90%的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。